Benefit, z którego nikt nie korzysta. Skąd się to bierze i jak to zmienić

W skrócie

• Niskie wykorzystanie benefitu ma zwykle jedną z czterech przyczyn: ludzie nie wiedzą, że benefit istnieje, nie wiedzą, jak z niego skorzystać, boją się, że ktoś się dowie, albo uważają, że to „nie dla nich”.
• Na każdą z tych barier jest inne rozwiązanie, dlatego warto zacząć od diagnozy.
• Najlepiej działa regularna komunikacja językiem codzienności, dotarcie tam, gdzie są ludzie, i przykład liderów.

Gdzie zatrzymują się pracownicy?

„Nie wiem, że to jest”. Informacja zginęła w intranecie albo w jednym mailu sprzed miesięcy. Nowe osoby nie usłyszały o benefice podczas onboardingu.

„Nie wiem, jak”. Pierwszy krok wydaje się skomplikowany: trzeba się zarejestrować, wybrać specjalistę, umówić termin. Jeśli nikt tego nie pokazał, łatwiej zrezygnować.

„Boję się, że ktoś się dowie”. Pracownicy nie wiedzą, jakie dane widzi pracodawca. Bez jasnej informacji o poufności wolą nie ryzykować.

„To nie dla mnie”. Psycholog kojarzy się z poważnym problemem. Ta bariera jest szczególnie silna na produkcji, w zespołach z długim stażem i w zespołach z przewagą mężczyzn.

Co może zrobić HR?

1. Sprawdź, która bariera jest u Was największa. Krótka anonimowa ankieta albo rozmowy z kilkoma osobami z różnych działów pokażą, czy problemem jest wiedza, wygoda, zaufanie czy wizerunek. Pomoże w tym przewodnik Jak mierzyć i monitorować wellbeing zespołu.
2. Mów językiem codzienności. Zamiast „terapia” i „zdrowie psychiczne” mów o śnie, stresie, sprawach rodzinnych, finansach, trudnym szefie. Ludzie łatwiej sięgają po wsparcie w konkretnej sprawie niż „na psychologa”.
3. Bądź tam, gdzie są ludzie. Na produkcji i w pracy zmianowej mail nie działa. Lepiej sprawdzi się informacja na odprawie zmiany, plakat z kodem QR przy wejściu albo w socjalnym i krótkie spotkanie z przedstawicielem dostawcy.
4. Wyjaśnij poufność prostymi słowami. Jedno zdanie o tym, co widzi pracodawca, a czego nie, często robi większą różnicę niż cała kampania. Szczegóły warto ustalić z dostawcą.
5. Pokaż ludzi. Lider, członek zarządu albo szanowany pracownik, który powie, że korzysta albo korzystał, zdejmuje z tematu wstyd.
6. Przypominaj regularnie. Jedna informacja na rok to za mało. Pomaga stały rytm, np. temat miesiąca powiązany z ważnymi datami, oraz przypomnienie przy onboardingu, po urlopie rodzicielskim czy w trudnych momentach dla firmy.

Więcej o tym, jak zbudować całość, przeczytasz w artykule Programy wellbeingowe w firmie – jak stworzyć spójny system.

Zdania, które zachęcają, i te, których lepiej unikać

Zachęcają:

• „Nie musisz mieć poważnego problemu, żeby porozmawiać.”
• „Wystarczy telefon i kod QR.”
• „Możesz porozmawiać o stresie, śnie czy sprawach rodzinnych.”

Lepiej unikać:

• medycznego, specjalistycznego języka,
• jednorazowej informacji raz w roku,
• wskazywania konkretnych osób, które „powinny skorzystać”.

Na platformie Hedepy+ Pracownicy mają dostęp do webinarów dopasowanych do kalendarza, krótkich wideo, interaktywnych lekcji i testów, a w zależności od umowy także do sesji 1:1 ze specjalistami. HR dostaje raporty pokazujące wykorzystanie platformy oraz co miesiąc gotowe materiały do komunikacji: plakat, maila i post.

Źródła

• Hedepy for Business, „Platforma wellbeingowa dla firm: jak działa Hedepy for Business?”, YouTube