Choroba nowotworowa w pracy: jak HR i lider mogą wspierać pracownika po diagnozie

Ten artykuł powstał na podstawie webinaru Hedepy for Business z Michaliną Konkel — ekspertką od inkluzywnego przywództwa, która sama przeszła chorobę nowotworową. Znajdziesz tu konkretne zdania na pierwszą rozmowę i plan działania dla HR.

Dlaczego choroba nowotworowa to temat dla HR?

Bo będzie dotyczyć coraz większej części Twojego zespołu. Według Krajowego Rejestru Nowotworów w 2022 r. w Polsce odnotowano 181 tys. nowych zachorowań na nowotwory. Europejski System Informacji o Nowotworach (ECIS) szacuje, że w 2040 r. może ich być nawet 239,8 tys., a zachorowań na raka piersi — 26 727 rocznie (EconMed Europe, raport o raku piersi, 2026).

Nie chodzi tylko o osoby chore. Choroba bliskiej osoby też zmienia kalendarz pracownika-opiekuna. Onkoinkluzywność to więc nie „wrażliwość na pokaz” w Różowym Październiku, tylko realna potrzeba biznesowa przez cały rok.

Co dzieje się z pracownikiem po diagnozie?

Za jedną nieobecnością w kalendarzu kryją się cztery obszary obciążenia naraz:

1. Strach — o zdrowie, życie i bliskich. Wraca pytanie „dlaczego ja?”.
2. Finanse — co piąta osoba leczona onkologicznie wydaje na leczenie ponad 1000 zł miesięcznie, a 55% leczy się poza miejscem zamieszkania (ankieta Onkofundacji Alivia wśród podopiecznych). Zasiłek chorobowy to zwykle 80% podstawy wymiaru, a za pobyt w szpitalu 70% (wyjaśnienie ZUS). Dochód spada, gdy wydatki rosną.
3. Leczenie — kalendarz wypełniają wizyty i badania. Do tego skutki uboczne, np. problemy z koncentracją i pamięcią po chemioterapii [DO WERYFIKACJI PRZEZ EKSPERTA].
4. Praca — „czy mnie nie odsuną od projektów?”, „czy dam radę?”.

Praca bywa w tym czasie kotwicą: daje rytm dnia, poczucie kompetencji i pieniądze na rehabilitację, psychoonkologa czy nierefundowane leki. Jeszcze trudniej mają osoby na kontraktach B2B, bez zabezpieczenia, jakie daje umowa o pracę.

Czy pracownik z nowotworem powinien pracować w trakcie leczenia?

Nie ma jednej odpowiedzi — i nie Ty ją dajesz. Jedni chcą pracować, inni muszą ze względów finansowych, a jeszcze inni potrzebują skupić się na zdrowieniu. Decyduje osoba chora.

Dane pokazują skalę wyzwania. Wśród pacjentek z rakiem piersi, które nie pracują, aż 66% zrezygnowało z pracy z powodu choroby. Te, które pracują dalej, deklarują spadek produktywności do 58%, a dwie trzecie zmniejszyły wymiar pracy średnio o 18 godzin tygodniowo (EconMed Europe 2026). Jak mówiła podczas webinaru Michalina Konkel, część tych decyzji wynika z braku elastyczności po stronie pracodawcy.

Pamiętaj też, że deklaracje z początku leczenia często się zmieniają. Siły, samopoczucie i pewność siebie pacjenta zależą od etapu terapii. Dlatego zamiast jednorazowych ustaleń potrzebny jest stały kontakt.

Jak przeprowadzić pierwszą rozmowę, gdy pracownik mówi o diagnozie?

Najczęściej to lider, a nie HR, słyszy o diagnozie jako pierwszy. W amerykańskim badaniu Cancer and Careers i The Harris Poll 77% pracujących osób z diagnozą nowotworu powiedziało o niej przełożonemu, a tylko 43% — działowi HR (Cancer and Careers, 2022).

Trzy reakcje najczęściej utrudniają dalszą współpracę:

• Ucieczka i wycofanie („ghosting”) — z lęku przed własną reakcją lider przestaje się odzywać.
• Toksyczny pozytywizm — „Będzie dobrze”, „Musisz być silna”. Z ust przełożonego takie zdania brzmią jak oczekiwanie.
• Wchodzenie w rolę lekarza — porady medyczne i historie z internetu zamiast wiedzy od specjalistów.

„Pamiętajcie, że brak reakcji jest najgorszą reakcją. Jest odbierany jako spisanie pracownika na stratę”. — Michalina Konkel, ekspertka onkoinkluzywności

Co robić zamiast tego? Bądź obecny. Podziękuj za zaufanie i powiedz wprost: „Nie musimy dziś niczego ustalać. Porozmawiajmy, kiedy będziesz wiedziała więcej o leczeniu”. Pierwsza rozmowa często jest tylko sprawdzeniem, czy przełożonemu można zaufać. Więcej o roli przełożonego przeczytasz w artykule rola menedżera w dbaniu o zdrowie psychiczne zespołu.

Słowa to połowa rozmowy. Resztę mówią twarz, ton i to, czy zostajesz w rozmowie. Taka rozmowa wymaga czasu — nie prowadź jej na korytarzu.

Jak choroba jednej osoby wpływa na lidera i zespół?

Choroba dotyka trzech poziomów organizacji. Część kosztów widać od razu, część zostaje na długo.

Obciążenie nie kończy się na osobie chorej. Pacjentki z rakiem piersi przeznaczały na leczenie średnio 7 dni urlopu wypoczynkowego w roku, a 73% z nich korzystało z L4 — średnio przez 31 dni. Co trzeci opiekun wykorzystywał urlop na opiekę nad bliską osobą, a 11% brało zwolnienie lekarskie, średnio na 13 dni (EconMed Europe 2026).

W zespole ścierają się dwie narracje. Osoba chora myśli: „Nie wiem, ile mogę powiedzieć. Czy nadal jestem częścią zespołu?”. Zespół myśli: „Nie wiemy, co się dzieje. Przejęliśmy jej zadania. Czy wypada się odezwać?”. Most między nimi buduje lider — ale to osoba chora decyduje, czy i co zespół wie.

Lider też potrzebuje wsparcia. Uczestnik webinaru opowiadał o przełożonym, który po usłyszeniu diagnozy sam najpierw poszedł do psychologa, żeby dobrze poprowadzić tę sytuację. Tu pomaga dostępne od ręki wsparcie: z platformy Hedepy aktywnie korzysta średnio 1 na 3 pracowników (dane Hedepy), a sesję z psychoonkologiem można umówić online, często na następny dzień. O tym, jak budować zaufanie w zespole, przeczytasz w artykule bezpieczeństwo psychologiczne w pracy.

Onkoinkluzywność w 4 etapach: co należy do HR, a co do lidera?

Onkoinkluzywność zaczyna się, zanim ktokolwiek zachoruje. Lider jest przy pracowniku, a HR buduje system, dzięki któremu nikt nie musi improwizować.

1. Zanim coś się wydarzy — HR przygotowuje politykę, elastyczne formy pracy zgodne z Kodeksem pracy i jasną ścieżkę: kto, co i kiedy komunikuje.
2. Pierwsza rozmowa — lider słucha, nie ustala niczego na siłę i pyta, kogo i jak informować.
3. W trakcie leczenia — lider utrzymuje kontakt w formie ustalonej z pracownikiem i pilnuje, by zespół nie był przeciążony. HR rozważa dodatkowe dni wolne na leczenie, żeby chory nie zużywał urlopu.
4. Powrót do pracy — wspólny plan powrotu dopasowany do gotowości pracownika, bez rzucania na głęboką wodę.

Sprawdź, na ile Twoja firma jest gotowa:

• Czy lider wie, co powiedzieć w pierwszej rozmowie?
• Czy wiadomo, kto informuje zespół i za czyją zgodą?
• Czy macie elastyczne formy pracy na czas leczenia?
• Czy ktoś utrzymuje kontakt z osobą na L4?
• Czy macie plan powrotu do pracy po leczeniu?

Mniej niż pięć razy „tak”? To normalne — i właśnie od tego warto zacząć. Cisza nie zmniejsza kosztów choroby. Zespół patrzy, jak firma traktuje chorych, i zakłada, że jego potraktuje tak samo. Różowy Październik to dobry moment, by wpisać ten temat do kalendarza HR na cały rok.

Jeśli Ty lub ktoś z Twojego zespołu przeżywa kryzys emocjonalny, można bezpłatnie zadzwonić pod numer 116 123 — Telefon Zaufania dla Dorosłych w Kryzysie Emocjonalnym.