BINGO dobrostanu: jak firmy mówią „dbamy o Ciebie”

Karty sportowe, aplikacje medytacyjne, owocowe wtorki i pakiety webinarów o tym, jak się mniej stresować. Firmy prześcigają się w benefitach, a pracownicy coraz częściej reagują na hasło „dbamy o Ciebie” ironią. W tym odcinku Kasia Gryzło, CEO i założycielka HearMe oraz Hedepy for Business, rozmawia z Mają Gojtowską – ekspertką HR i employer brandingu – o tym, jak odróżnić benefitowe bingo od realnego wsparcia.

Dlaczego pracownicy nie wierzą w „dbamy o Ciebie”?

Rynek benefitów w Polsce szybko rośnie. Część firm ściga się w nowościach, inne szukają jednego uniwersalnego benefitu – a taki, jak mówi Maja, nie istnieje.

Same owoce w biurze to nic złego, podobnie jak kawa i herbata. Problem zaczyna się, gdy dorabiamy do nich ideologię albo przykrywamy nimi kłopoty w kulturze organizacji. Ekspres do kawy tylko dla zarządu i tania kawa dla reszty zespołu to sygnał, którego żaden benefit nie naprawi. Benefit sam nie rozwiąże problemów z rekrutacją ani zaangażowaniem – może być tylko elementem większej układanki.

Komunikacja: jeden mail to za mało

Pracownicy są zasypywani mailami, wiadomościami na Teamsie i telefonami. Jeden komunikat o benefitach po prostu do nich nie dotrze. Maja zachęca do recyklingu treści i przypominania w kontekście: przy okazji miesiąca zdrowia psychicznego, town halla czy spotkań zespołu.

Przykład? Maja przywołuje badanie Medonetu, według którego tylko 17% osób z dostępem do prywatnej opieki medycznej korzysta z badań profilaktycznych. Czasem wystarczy przypomnieć o nich i pozwolić przyjść później do pracy. Godzina terapii w tygodniu może oszczędzić półrocznego zwolnienia z powodu depresji.

Trzy wymiary dobrostanu

• Fizyczny – tu firmy są najdalej: sport, zdrowe odżywianie, profilaktyka.
• Psychiczny – wciąż traktowany po macoszemu. Sam dostęp do psychoterapeuty nie wystarczy, jeśli brakuje pracy z menedżerami i kulturą. Jeden webinar w roku to maskowanie, a nie dbanie o zdrowie psychiczne.
• Finansowy – mówi się o nim w Polsce mało. To nie podwyżki, tylko edukacja finansowa i wsparcie doradców, bo brak bezpieczeństwa finansowego wpływa na zdrowie psychiczne i fizyczne.

Samotność liderów

Im wyżej w hierarchii, tym większa samotność. Od menedżerów oczekujemy, że udźwigną emocje zespołu, ale ich nikt nie wysłucha. Pomagają programy one-to-one z terapeutą, grupy wsparcia dla liderów i jasne granice: lider nie musi być terapeutą, ale powinien wiedzieć, gdzie skierować pracownika. Jak mówi Kasia, najpierw zakładamy maskę tlenową sobie, potem zespołowi.

Kulturę dbania o zdrowie psychiczne buduje się małymi krokami: edukacja, rozmowy z zarządem i liderami, a potem kolejne rozwiązania. Maja podaje przykład HubSpota, który zaczął od kultury feedbacku, a potem dokładał kolejne elementy – aż po tydzień, w którym cała firma odpoczywa.

Najczęstsze błędy HR przy benefitach

1. Brak audytu – spiszcie wszystkie benefity i sprawdźcie, z czego ludzie korzystają. Uwaga: niskie wykorzystanie infolinii psychologicznej nie znaczy, że trzeba ją wyrzucić. To wsparcie na trudną godzinę.
2. Brak połączenia z wartościami i EVP – jeśli mówicie „dbamy o pracowników”, pracownik w końcu powie „sprawdzam”.
3. Złe pytanie – „jaki benefit byś chciał?” nie działa. Lepiej zapytać: „co jest dziś dla ciebie największym problemem?”. Zmapujcie problemy i dopiero do nich dobierajcie rozwiązania.

Benefity powinny też rosnąć razem z pracownikami. W dojrzałej organizacji ważnym tematem może być na przykład menopauza – często da się ją zaopiekować rozwiązaniami, które firma już ma.