Jak liczyć wellbeing w firmie? 4 wskaźniki dla HR

Wellbeing często kojarzy się z miękką stroną organizacji. Zarząd i dyrektor finansowy pytają jednak o konkrety: czy pieniądze wydane na benefity przekładają się na wyniki firmy? Kasia Gryzło, CEO i założycielka HearMe oraz Hedepy for Business, pokazuje 4 wskaźniki, które warto policzyć, i podpowiada, jak ustawić cel oraz rytm pomiaru.

1. Rotacja

To najłatwiejsza liczba do policzenia, a każde odejście pracownika sporo kosztuje: rekrutacja następcy, onboarding i spadek efektywności jeszcze przed odejściem.

• Policz aktualną rotację i koszt jednego odejścia – ile trwa rekrutacja, ile osób angażuje, ile osób zajmuje się onboardingiem.
• Prowadź exit interview i sprawdzaj, czy ludzie odchodzą z powodu stresu, wypalenia albo braku wsparcia i komunikacji z menedżerami.
• Ustal cel, np. spadek rotacji z 15% do 6% w ciągu 12 miesięcy, i sprawdzaj wynik co 3 miesiące.

2. Absencja

Każdy dzień nieobecności to koszt dla firmy i dodatkowe obciążenie dla reszty zespołu. Weź średnią liczbę dni absencji na pracownika i porównaj zespół objęty nowym wsparciem z zespołem, który go nie ma. Ustal KPI (spadek z X do Y dni) i monitoruj obie grupy przez 6 miesięcy.

3. Prezenteizm

Pracownik jest zalogowany, dostępny na Teamsie, ale działa na 50–60% swoich możliwości. Przyczyną bywa stres, zmęczenie albo problemy ze snem. HR często opisuje to słowami „widzę, jak ta osoba znika”: wyłączona kamera, błędy, których wcześniej nie było, wycofanie z życia zespołu.

Jak to mierzyć? Ankietami wellbeingowymi i samooceną energii oraz koncentracji, powtarzanymi co 6–12 miesięcy. Porównuj wyniki sprzed wprowadzenia benefitu z wynikami po 3, 6 i 12 miesiącach i trzymaj je w jednym miejscu.

4. Uczestnictwo

Jeśli z benefitu korzystają 2% pracowników, to sygnał, że może być źle dobrany. Nie ma jednak benefitu dla wszystkich – nawet z prywatnej opieki medycznej nie korzysta w danym kwartale połowa zespołu. Benefit ma rozwiązać konkretny problem konkretnej grupy.

Dlatego ustal próg sukcesu w oparciu o benchmarki. Według WHO co czwarta osoba w którymś momencie życia doświadcza problemów ze zdrowiem psychicznym. Z kolei według badania DDI Global Leadership Forecast 2021 prawie 60% liderów czuje się „wypompowanych” pod koniec dnia pracy, co jest silnym sygnałem wypalenia (w edycji z 2023 roku – już 72%). Przy takiej skali 25% menedżerów korzystających z pakietu wsparcia psychicznego będzie bardzo dobrym wynikiem wdrożenia.

3 kroki dla HR

1. Zbierz dane bazowe – rotacja, absencja i satysfakcja pracowników przed wdrożeniem, po 3 i po 12 miesiącach.
2. Zrób pilotaż – na jednym zespole, np. najbardziej obciążonym w danym okresie, z mniejszym budżetem. Sprawdź, czy ludzie korzystają z benefitu, czy są zadowoleni i czy widać efekty.
3. Ustal KPI przed startem – co ma się zmienić i w jakim czasie. Jeśli spadek rotacji oszczędzi firmie np. 500 000 zł rocznie, a benefit kosztuje 200 000 zł, zarząd dostaje jasny argument.

Wellbeing to nie moda, tylko konkretne działania z mierzalnym efektem.