Boreout – czym jest? Kiedy problemem w pracy nie jest przeciążenie, ale nuda

• Boreout to długotrwały stan niedostymulowania w pracy: chroniczna nuda, brak wyzwań i poczucie niewykorzystanych kompetencji.
• W przeciwieństwie do wypalenia jego źródłem nie jest przeciążenie, ale niedopasowanie zadań do możliwości pracownika.
• Może dotyczyć też osób, które mają dużo pracy, jeśli jest ona monotonna i poniżej ich kompetencji.
• Spadek inicjatywy przy boreoucie to często skutek organizacji pracy, a nie lenistwo.
• Pomagają rozmowy o rozwoju, większa autonomia, nowe projekty i dostęp do wsparcia psychologicznego lub coachingowego.

W dyskusjach o zdrowiu psychicznym pracowników zdecydowanie częściej pojawia się problem nadmiernego obciążenia obowiązkami niż ich niedoboru. Organizacje analizują ryzyko wypalenia zawodowego, przeciążenia zadaniowego czy długotrwałego stresu, znacznie rzadziej zwracając uwagę na pracowników, którzy przez dłuższy czas nie mają wystarczająco angażujących zadań. Tymczasem chroniczna nuda, brak wyzwań oraz poczucie niewykorzystywania własnych kompetencji również mogą negatywnie wpływać na samopoczucie, motywację i relację pracownika z organizacją.

Zjawisko to określane jest jako boreout. Nie oznacza ono zwykłego znudzenia podczas mniej intensywnego dnia pracy, lecz długotrwały stan niedostymulowania zawodowego. Może dotyczyć zarówno osób mających obiektywnie zbyt mało obowiązków, jak i pracowników wykonujących wiele zadań, które są jednak monotonne, mało wymagające lub niedopasowane do ich kompetencji.

Czym jest boreout?

Boreout można opisać jako stan związany z chroniczną nudą zawodową, niedostatecznym poziomem wyzwań oraz poczuciem braku sensu lub rozwoju w wykonywanej pracy. W przeciwieństwie do wypalenia zawodowego jego źródłem nie jest przede wszystkim nadmiar obowiązków, lecz niedopasowanie pomiędzy możliwościami pracownika a wymaganiami stanowiska.

Nie każda nuda w pracy powinna być utożsamiana z boreoutem. W większości zawodów zdarzają się okresy mniejszego obciążenia, rutynowe zadania czy dni, w których liczba obowiązków jest niższa. Problem zaczyna się wtedy, gdy taki stan ma charakter długotrwały i pracownik przez tygodnie lub miesiące funkcjonuje poniżej swoich możliwości.

Boreout może pojawić się na przykład wtedy, gdy osoba o wysokich kompetencjach wykonuje przede wszystkim powtarzalne czynności, nie otrzymuje nowych zadań, nie ma możliwości rozwoju albo nie dostrzega znaczenia własnej pracy dla zespołu czy organizacji.

Czym boreout różni się od burnoutu?

Boreout i burnout mogą prowadzić do podobnych konsekwencji, takich jak spadek zaangażowania, pogorszenie samopoczucia czy chęć zmiany pracy, jednak ich przyczyny są odmienne.

W przypadku burnout pracownik jest zazwyczaj przeciążony. Jak sobie z nim radzić, piszemy w artykule o wypaleniu zawodowym. Liczba obowiązków, presja, odpowiedzialność lub tempo pracy przez długi czas przekraczają jego możliwości regeneracji. Boreout rozwija się natomiast wtedy, gdy poziom wymagań pozostaje zbyt niski w stosunku do kompetencji, potrzeb i możliwości pracownika.

• Burnout: Nadmiar obowiązków – Boreout: Niedobór wyzwań
• Burnout: Silna presja i przeciążenie – Boreout: Monotonia i niedostymulowanie
• Burnout: Brak czasu na regenerację – Boreout: Brak wystarczającego zaangażowania
• Burnout: Wysokie wymagania – Boreout: Zbyt niskie wymagania
• Burnout: Pracownik nie nadąża za zadaniami – Boreout: Pracownik nie wykorzystuje swoich możliwości
• Burnout: Ryzyko wyczerpania – Boreout: Ryzyko stagnacji i wycofania

Z perspektywy zarządzania oba problemy powinny być traktowane poważnie. Optymalnym rozwiązaniem nie jest bowiem ani permanentne przeciążenie pracownika, ani pozostawianie go przez dłuższy czas bez wystarczających wyzwań.

Jakie są objawy boreoutu?

Boreout nie jest formalną diagnozą medyczną, dlatego nie istnieje zamknięty katalog objawów pozwalających jednoznacznie go rozpoznać. Można jednak wskazać szereg sygnałów, które mogą świadczyć o długotrwałym niedopasowaniu pracownika do wykonywanej pracy.

Jednym z najczęstszych jest chroniczne poczucie nudy. Pracownik ma wrażenie, że dzień pracy trwa wyjątkowo długo, a większość wykonywanych czynności nie wymaga od niego koncentracji ani większego wysiłku. Z czasem może pojawić się również poczucie, że posiadane kompetencje nie są wykorzystywane, a stanowisko nie daje możliwości dalszego rozwoju.

Innym sygnałem jest stopniowy spadek motywacji. Jak odróżnić brak motywacji od problemów psychicznych, opisujemy w artykule o niskim zaangażowaniu pracowników. Paradoksalnie niewielka liczba obowiązków nie zawsze prowadzi do większej efektywności. Długotrwały brak wyzwań może sprawić, że pracownik zacznie odkładać nawet proste zadania, wykonywać je wolniej lub ograniczać własną inicjatywę.

W praktyce mogą pojawić się między innymi:

• przewlekłe poczucie nudy podczas pracy,
• brak satysfakcji z wykonywanych obowiązków,
• przekonanie o niewykorzystywaniu własnych kompetencji,
• brak możliwości uczenia się i rozwoju,
• stopniowe ograniczanie inicjatywy,
• wykonywanie zadań znacznie poniżej własnych możliwości,
• częste odkładanie obowiązków,
• pozorowanie zajętości,
• coraz mniejsze zainteresowanie działalnością firmy,
• spadek identyfikacji z organizacją,
• rozważanie zmiany stanowiska lub pracodawcy.

Szczególnie istotny jest długotrwały charakter tych doświadczeń. Pojedynczy mniej intensywny tydzień nie oznacza boreoutu, podobnie jak wykonywanie części rutynowych zadań jest naturalnym elementem większości stanowisk.

Jakie są przyczyny boreoutu?

Przyczyny boreoutu mogą wynikać zarówno ze sposobu organizacji pracy, jak i z niedopasowania stanowiska do kompetencji oraz potrzeb konkretnej osoby.

Zbyt mała liczba obowiązków

Najbardziej oczywistą przyczyną jest sytuacja, w której rzeczywista liczba zadań jest znacząco niższa niż czas przeznaczony na ich wykonywanie. Może to wynikać ze zmian organizacyjnych, automatyzacji części procesów, błędnego oszacowania potrzeb kadrowych albo stopniowego ograniczania zakresu odpowiedzialności danego stanowiska.

Jeżeli pracownik regularnie kończy wszystkie obowiązki w krótkim czasie, a następnie przez pozostałą część dnia jedynie pozostaje dostępny, długotrwałe utrzymywanie takiej sytuacji może prowadzić do narastającego zniechęcenia.

Zadania niedopasowane do kompetencji

Boreout może występować również u osób mających dużo pracy. Problemem nie jest wtedy liczba obowiązków, lecz ich charakter.

Doświadczony specjalista wykonujący przez większość czasu proste, powtarzalne i przewidywalne czynności może doświadczać podobnego niedostymulowania jak osoba mająca niewiele zadań. Szczególnie istotne jest to w przypadku pracowników, którzy w trakcie zatrudnienia znacząco rozwinęli swoje kompetencje, podczas gdy zakres ich stanowiska praktycznie się nie zmienił.

Monotonia

Powtarzalność sama w sobie nie musi być problemem. Wiele stanowisk z natury opiera się na stałych procesach, a część pracowników ceni przewidywalność. Ryzyko pojawia się wtedy, gdy praca przez długi czas nie wymaga uczenia się, podejmowania decyzji ani mierzenia się z nowymi sytuacjami.

Monotonia może szczególnie negatywnie wpływać na osoby, dla których ważnymi źródłami satysfakcji zawodowej są rozwój, różnorodność oraz możliwość samodzielnego rozwiązywania problemów.

Brak poczucia sensu

Pracownik może mieć wystarczająco dużo zadań, ale jednocześnie nie rozumieć ich znaczenia. Jeżeli trudno mu dostrzec wpływ własnej pracy na klientów, zespół albo cele organizacji, z czasem może pojawić się przekonanie, że wykonywane czynności nie prowadzą do żadnego istotnego rezultatu.

Brak poczucia sensu może być równie ważnym elementem boreoutu jak brak obowiązków. Z punktu widzenia HR oznacza to, że analizując problem, nie wystarczy sprawdzić liczby projektów czy godzin przeznaczonych na pracę.

Brak możliwości rozwoju

Długotrwałe wykonywanie tych samych obowiązków bez możliwości zdobywania nowych kompetencji, awansu czy przejmowania większej odpowiedzialności może prowadzić do poczucia zawodowej stagnacji.

Problem może dotyczyć szczególnie osób, które przez kilka lat pozostają na tym samym stanowisku i osiągnęły poziom, na którym większość zadań wykonują niemal automatycznie. Jeżeli organizacja nie zaproponuje im nowych możliwości, mogą zacząć szukać rozwoju poza firmą.

Nadmierna kontrola ze strony managera

Na poziom zaangażowania wpływa również autonomia. Jeżeli pracownik ma ograniczoną możliwość podejmowania decyzji, każdy jego krok wymaga zatwierdzenia, a sposób wykonania zadania jest szczegółowo narzucony, nawet potencjalnie interesująca praca może z czasem stać się monotonna.

Zbyt silna kontrola ogranicza możliwość wykorzystywania doświadczenia i kreatywności pracownika. Może również obniżać jego poczucie wpływu na własną pracę.

Czy boreout oznacza, że pracownik jest leniwy?

Nie należy automatycznie utożsamiać boreoutu z brakiem chęci do pracy. Obserwowane przez managera ograniczenie inicjatywy, wolniejsze wykonywanie zadań czy pozorowanie zajętości może być zarówno przyczyną, jak i skutkiem długotrwałej nudy zawodowej.

Pracownik, który wielokrotnie proponował nowe rozwiązania, prosił o dodatkową odpowiedzialność lub sygnalizował brak rozwoju, ale nie spotkał się z reakcją, może z czasem przestać wykazywać inicjatywę. Nie oznacza to, że początkowo brakowało mu motywacji. Motywacja mogła osłabnąć w wyniku sposobu organizacji pracy.

Dlatego przed oceną zaangażowania pracownika warto sprawdzić, czy problem nie wynika z niedopasowania stanowiska do jego aktualnych kompetencji i możliwości.

Dlaczego boreout jest problemem dla pracodawcy?

Boreout może być trudniejszy do zauważenia niż przeciążenie. Pracownik mający zbyt dużo obowiązków częściej sygnalizuje problem wprost. Osoba mająca za mało pracy może natomiast unikać takiej rozmowy z obawy, że firma zakwestionuje potrzebę istnienia jej stanowiska.

W rezultacie organizacja może przez długi czas nie zdawać sobie sprawy, że część potencjału pracownika pozostaje niewykorzystana.

Z biznesowego punktu widzenia boreout może prowadzić przede wszystkim do:

• spadku produktywności,
• obniżenia zaangażowania,
• mniejszej inicjatywy,
• niewykorzystywania kompetencji pracownika,
• pogorszenia satysfakcji z pracy,
• wzrostu ryzyka odejścia,
• obniżenia jakości współpracy z zespołem,
• stopniowego wycofania się pracownika z życia organizacji.

Szczególnie kosztowna może być utrata specjalisty, który nie odchodzi z powodu wynagrodzenia czy konfliktu, lecz dlatego, że inny pracodawca zaoferował mu ciekawsze projekty i większe możliwości rozwoju.

Problem zaangażowania jest w Polsce szczególnie widoczny: według Gallupa tylko 7% pracowników jest zaangażowanych w pracę, najmniej w Europie (Gallup, State of the Global Workplace 2026).

Jak boreout wpływa na zdrowie psychiczne?

Przewlekłej nudy zawodowej nie należy traktować jako problemu wyłącznie organizacyjnego. Długotrwałe poczucie stagnacji, niewykorzystywania własnego potencjału czy braku wpływu może oddziaływać także na dobrostan psychiczny.

Praca dla wielu osób jest ważnym źródłem poczucia kompetencji, rozwoju i sprawczości. Jeżeli przez dłuższy czas nie daje żadnego z tych elementów, może stopniowo prowadzić do frustracji, obniżenia motywacji i pogorszenia satysfakcji zawodowej.

Nie oznacza to, że każdy znudzony pracownik potrzebuje pomocy psychologicznej. W wielu przypadkach rozwiązaniem może być odpowiednie przeprojektowanie stanowiska. Jeżeli jednak poczucie stagnacji zaczyna wpływać na samoocenę, nastrój, relacje lub codzienne funkcjonowanie, warto potraktować problem szerzej niż wyłącznie jako kwestię zarządzania zadaniami.

Obniżony nastrój nie jest rzadkością. Według badania Ipsos dla Hedepy 32% Polaków regularnie doświadcza przygnębienia – to samoopis, a nie diagnoza, ale wyraźny sygnał, że warto pytać o samopoczucie (Ipsos dla Hedepy, 2026).

Jak przeciwdziałać boreoutowi w organizacji?

Skuteczne przeciwdziałanie boreoutowi nie polega na sztucznym zwiększaniu liczby obowiązków. Przekazanie pracownikowi większej liczby monotonnych zadań może jedynie pogłębić problem. Znacznie ważniejsze jest takie projektowanie pracy, aby odpowiadała ona aktualnym kompetencjom i dawała odpowiedni poziom wyzwań.

Pomocne mogą być między innymi:

• regularne rozmowy o poziomie obciążenia i satysfakcji z pracy,
• powierzanie bardziej wymagających projektów,
• zwiększanie autonomii pracownika,
• rozszerzanie zakresu odpowiedzialności,
• udział w projektach międzydziałowych,
• możliwość rozwijania nowych kompetencji,
• mentoring i dzielenie się wiedzą,
• wyznaczanie realnej ścieżki rozwoju,
• okresowa zmiana części zakresu obowiązków,
• większe dopasowanie zadań do mocnych stron pracownika.

Warto przy tym pamiętać, że nie każdy pracownik potrzebuje stałego awansu. Często wystarczające może być zwiększenie różnorodności obowiązków, możliwość podjęcia nowego projektu lub większa swoboda w sposobie realizowania dotychczasowych zadań.

Jaką rolę w rozpoznawaniu boreoutu ma manager?

Manager powinien monitorować nie tylko przeciążenie zespołu, ale również sytuacje, w których pracownicy przez dłuższy czas nie mają możliwości wykorzystania swoich kompetencji.

Pomocne mogą być regularne rozmowy dotyczące nie tylko bieżących wyników, ale również jakości pracy z perspektywy pracownika. Warto pytać, które zadania są dla niego najbardziej angażujące, czego chciałby nauczyć się w kolejnych miesiącach, czy obecny zakres obowiązków pozostaje wystarczającym wyzwaniem oraz w jakich obszarach mógłby przejąć większą odpowiedzialność.

Takie pytania pozwalają wykryć problem wcześniej, zanim przełoży się on na znaczny spadek zaangażowania lub decyzję o odejściu. Gotowe pytania do rozmowy znajdziesz w artykule 10 pytań o rozwój pracownika.

Czy rozwiązaniem boreoutu jest zmiana pracy?

Nie zawsze. Jeżeli źródłem problemu jest konkretny zakres obowiązków, możliwe może być przeprojektowanie roli bez konieczności zmiany pracodawcy. Rozszerzenie odpowiedzialności, udział w nowych projektach, większa autonomia czy możliwość zdobywania nowych kompetencji mogą istotnie zmienić sposób postrzegania tej samej pracy.

W części przypadków problem może jednak wynikać z trwałego niedopasowania pracownika do stanowiska. Jeżeli organizacja nie ma możliwości zaoferowania mu dalszego rozwoju, zmiana roli lub firmy może być racjonalnym rozwiązaniem.

Ważne jest natomiast, aby decyzja była poprzedzona analizą rzeczywistych przyczyn spadku zaangażowania. Niekiedy poczucie braku motywacji nie wynika wyłącznie z charakteru pracy i może być związane również z szerszym pogorszeniem dobrostanu psychicznego.

Czy wsparcie psychologiczne pomaga przy boreoucie?

W działaniach wellbeingowych organizacje często koncentrują się na osobach przeciążonych, zestresowanych lub znajdujących się w kryzysie. Tymczasem wsparcie może być wartościowe również dla pracowników doświadczających długotrwałego poczucia stagnacji.

Rozmowa z psychologiem, terapeutą lub coachem może pomóc lepiej określić źródło problemu, uporządkować oczekiwania wobec pracy i zastanowić się nad dalszym kierunkiem zawodowym. Jest to szczególnie ważne wtedy, gdy pracownikowi trudno samodzielnie ocenić, czy problem wynika z niewłaściwego stanowiska, utraty motywacji, trudności emocjonalnych czy połączenia kilku czynników.

Z punktu widzenia organizacji dostęp do profesjonalnego wsparcia psychologicznego nie powinien być więc traktowany wyłącznie jako rozwiązanie interwencyjne dla osób znajdujących się w poważnym kryzysie. Może być również elementem profilaktyki i sposobem na reagowanie na trudności na wcześniejszym etapie.

Jak Hedepy for Business wspiera pracowników?

Jednym z rozwiązań, które firmy mogą włączyć do swoich działań wellbeingowych, jest Hedepy for Business i jego wsparcie psychologiczne dla pracowników. Usługa umożliwia organizacjom zapewnienie pracownikom dostępu do profesjonalnego wsparcia psychologicznego oraz innych form wspierania zdrowia psychicznego i rozwoju.

W przypadku boreoutu szczególne znaczenie ma możliwość skorzystania z indywidualnej rozmowy ze specjalistą. Pracownik może dzięki niej przyjrzeć się źródłom utraty motywacji, swoim potrzebom zawodowym, poczuciu stagnacji czy trudnościom w określeniu dalszego kierunku rozwoju. W zależności od charakteru problemu pomocna może być zarówno rozmowa z psychologiem lub terapeutą, jak i wsparcie coachingowe.

Dla pracodawcy jest to uzupełnienie działań podejmowanych na poziomie organizacyjnym. Firma powinna dbać o właściwe projektowanie stanowisk, poziom obciążenia, możliwości rozwoju i jakość zarządzania, ale nie wszystkie trudności pracownika mogą zostać rozwiązane wyłącznie przez zmianę zakresu obowiązków.

Dobrostan w pracy nie oznacza jedynie ochrony przed nadmiernym obciążeniem. Równie ważne jest stworzenie warunków, w których pracownik może wykorzystywać swoje kompetencje, rozwijać się i zachowywać poczucie sensu wykonywanej pracy.

Boreout pokazuje, że problemem dla organizacji może być zarówno nadmiar, jak i niedobór wyzwań. Wczesne rozpoznanie tego zjawiska, odpowiednie zarządzanie oraz zapewnienie dostępu do profesjonalnego wsparcia mogą pomóc ograniczyć spadek zaangażowania, pogorszenie dobrostanu i ryzyko utraty wartościowych pracowników.

Źródła: Gallup, State of the Global Workplace 2026; Badanie Ipsos dla Hedepy, wrzesień 2026; dane własne Hedepy.