Fuzja, przejęcie, nowy właściciel. Jak HR może przeprowadzić ludzi przez zmianę

W skrócie

• Największym obciążeniem dla pracowników w czasie fuzji jest niepewność, a nie sama zmiana.
• Regularna komunikacja, także wtedy, gdy nie ma nowych informacji, buduje zaufanie skuteczniej niż jedno duże ogłoszenie.
• Kluczową rolę odgrywają menedżerowie. To do nich ludzie przychodzą z pytaniami, więc potrzebują wiedzy i wsparcia.

Dlaczego fuzja jest dla ludzi trudna?

Zmiana właściciela narusza poczucie bezpieczeństwa na kilku poziomach naraz: stanowiska, relacji z przełożonym, zasad pracy i tożsamości firmy, z którą ludzie się identyfikowali. William Bridges, autor znanego modelu przejścia przez zmianę, zwracał uwagę, że każda zmiana zaczyna się od końca czegoś. Zanim ludzie przyjmą nowe, muszą się pożegnać ze starym, a pomiędzy jest okres zawieszenia, w którym rośnie niepokój.

W praktyce widać to jako:

• spadek zaangażowania i odkładanie decyzji „na po zmianie”,
• odejścia osób, które mają najwięcej możliwości na rynku,
• podziały na „nas” i „ich” między zespołami łączonych firm,
• więcej konfliktów i drobnych napięć w codziennej pracy.

Co może zrobić HR?

1. Komunikuj w stałym rytmie. Nawet jeśli nie ma nowych decyzji, krótka informacja „nic się nie zmieniło, kolejna aktualizacja w czwartek” uspokaja bardziej niż cisza.
2. Mów, czego jeszcze nie wiecie. „Tego jeszcze nie wiemy, wrócimy z odpowiedzią do końca miesiąca” brzmi wiarygodniej niż zapewnienia, że nic się nie zmieni, jeśli to nieprawda.
3. Przygotuj menedżerów. Daj im najważniejsze informacje wcześniej niż zespołom, przykładowe odpowiedzi na trudne pytania i miejsce, gdzie sami mogą się wygadać. Menedżer też przeżywa zmianę.
4. Nie zakładaj, że kultury połączą się same. Wspólne projekty, mieszane zespoły i ustalenie nowych zasad razem z pracownikami obu firm zmniejszają podział na „nas” i „ich”.
5. Wyjaśnij, co dzieje się z benefitami. Ludzie chcą wiedzieć, co zostaje, co się zmienia i od kiedy. Przy wsparciu psychicznym powiedz też wprost, jak działa poufność i jakie dane podaje się przy rejestracji.
6. Zadbaj o miejsce na emocje. Spotkanie, na którym można zadać pytania, i dostęp do wsparcia psychicznego pomagają przejść przez okres niepewności bez nadmiernego kosztu.

O tym, jak planować i komunikować zmiany w organizacji, opowiada nagranie Kryzys i idące za tym zmiany w organizacji.

Zdania, które pomagają, i te, których lepiej unikać

Pomagają:

• „Tego jeszcze nie wiemy. Wrócimy z odpowiedzią do [data].”
• „Bez zmian zostaje: …”
• „Z pytaniami przychodźcie do mnie albo do swojego lidera.”

Lepiej unikać:

• „Nic się nie zmieni”, jeśli to nieprawda,
• ogłaszania ważnych zmian wyłącznie mailem,
• mówienia o drugiej firmie jako o „nich”.

Na platformie Hedepy+ Pracownicy firm korzystających z Hedepy mają dostęp do webinarów o odporności psychicznej i adaptacji do zmian, a w zależności od umowy także do sesji 1:1 ze specjalistami. Dla liderów są warsztaty, m.in. „Lider w zmianie – jak prowadzić zespół przez zmiany bez chaosu i wypalenia” i „Lider pod presją”.

Źródła

• Bridges W., „Managing Transitions: Making the Most of Change” (model przejścia przez zmianę)