W jakich przypadkach zagrożenia pracownik może odstąpić od wykonywania pracy?

• Art. 210 Kodeksu pracy pozwala powstrzymać się od pracy, gdy warunki nie spełniają przepisów BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia.
• Jeśli przerwanie pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik może oddalić się z miejsca niebezpiecznego – zawsze niezwłocznie informując przełożonego.
• Przy pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej podstawą może być też stan pracownika, który stwarza zagrożenie dla innych.
• Sam stres, zmęczenie czy przeciążenie nie dają automatycznie prawa do przerwania pracy, ale wymagają reakcji pracodawcy.
• W kryzysie psychicznym pierwszeństwo ma bezpieczeństwo: pomoc lekarza, Telefon Zaufania 116 123, a przy zagrożeniu życia – 112.

Czy pracownik ma prawo odmówić wykonywania obowiązków, jeśli warunki w miejscu pracy zagrażają jego zdrowiu lub życiu? Co zrobić, gdy pracodawca nie zapewnia odpowiednich warunków BHP, a kontynuowanie pracy może doprowadzić do wypadku? I czy podstawą do przerwania pracy może być również zagrożenie związane ze zdrowiem psychicznym, silnym stresem lub przemocą w miejscu pracy?

Przepisy prawa pracy przewidują sytuacje, w których pracownik może powstrzymać się od wykonywania obowiązków, a w określonych przypadkach również oddalić się z miejsca zagrożenia. Prawo to nie dotyczy wyłącznie niebezpieczeństw związanych z obsługą maszyn czy brakiem zabezpieczeń. Warto przyjrzeć się także sytuacjom, w których zagrożenie dotyczy zdrowia psychicznego, oraz wyjaśnić, kiedy przemęczenie lub zły stan psychofizyczny mogą uzasadniać przerwanie pracy.

Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy w niebezpiecznych warunkach?

Tak. Kodeks pracy przewiduje prawo pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia. Podobne uprawnienie przysługuje wtedy, gdy wykonywana praca może spowodować takie zagrożenie dla innych osób.

Podstawą prawną jest art. 210 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownik, który stwierdzi występowanie wskazanego zagrożenia, powinien niezwłocznie powiadomić przełożonego o powstrzymaniu się od wykonywania pracy.

Jeżeli zaprzestanie wykonywania obowiązków nie usuwa niebezpieczeństwa, pracownik ma również prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Także w tej sytuacji powinien niezwłocznie poinformować przełożonego.

Warto podkreślić, że nie każde naruszenie przepisów BHP ani każda niedogodność w miejscu pracy automatycznie uzasadnia skorzystanie z tego uprawnienia. Zagrożenie musi spełniać przesłanki określone w przepisach, w szczególności mieć charakter bezpośredni.

W jakich sytuacjach pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy?

Prawo do przerwania pracy może mieć zastosowanie w różnych sytuacjach, zależnie od charakteru zagrożenia i okoliczności wykonywania obowiązków.

1. Bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia z powodu warunków BHP

Jedną z podstawowych przesłanek jest sytuacja, w której warunki pracy nie spełniają wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, a jednocześnie stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.

Przykładowo może chodzić o:

• brak wymaganych zabezpieczeń przy obsłudze niebezpiecznych maszyn;
• wykonywanie prac na wysokości bez odpowiednich zabezpieczeń;
• brak niezbędnych środków ochrony indywidualnej, jeżeli powoduje to bezpośrednie zagrożenie;
• uszkodzenie urządzeń lub instalacji, które może doprowadzić do wypadku;
• narażenie na niebezpieczne substancje bez wymaganych zabezpieczeń;
• występowanie innych niebezpiecznych warunków uniemożliwiających bezpieczne wykonywanie obowiązków.

W takich przypadkach pracownik nie musi podejmować ryzyka tylko dlatego, że otrzymał polecenie wykonania zadania. Powinien jednak niezwłocznie poinformować przełożonego o zagrożeniu i powstrzymaniu się od pracy.

Istotne jest również to, że prawo do przerwania pracy nie oznacza dowolności w odmawianiu wykonywania obowiązków. Muszą istnieć okoliczności uzasadniające zastosowanie art. 210 Kodeksu pracy.

2. Zagrożenie dla zdrowia lub życia innych osób

Pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy również wtedy, gdy realizacja zadania stwarza bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia innych osób.

Może to dotyczyć sytuacji, w których niebezpieczne działanie urządzenia, wadliwe zabezpieczenie stanowiska albo sposób wykonywania obowiązków stwarza ryzyko wypadku dla współpracowników lub innych osób znajdujących się w pobliżu.

W takich okolicznościach kontynuowanie pracy może nie tylko narazić pracownika, lecz także doprowadzić do poważnych konsekwencji dla otoczenia.

Po stwierdzeniu zagrożenia należy powstrzymać się od wykonywania niebezpiecznej pracy i niezwłocznie powiadomić przełożonego. Jeżeli samo przerwanie czynności nie usuwa niebezpieczeństwa, pracownik może oddalić się z miejsca zagrożenia.

3. Brak możliwości bezpiecznego wykonywania pracy

Istnieją również sytuacje, w których zagrożenie wynika ze stanu psychofizycznego samego pracownika. Może on odczuwać silne osłabienie, zmęczenie albo trudności z koncentracją, które uniemożliwiają bezpieczne wykonywanie określonych obowiązków.

W tym obszarze szczególne znaczenie ma art. 210 § 4 Kodeksu pracy. Dotyczy on pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej.

Jeżeli stan psychofizyczny pracownika nie pozwala mu bezpiecznie wykonywać takiej pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, może on powstrzymać się od jej wykonywania po uprzednim zawiadomieniu przełożonego.

Nie oznacza to jednak, że przepis ten obejmuje automatycznie każde stanowisko ani każdą sytuację złego samopoczucia. Znaczenie ma rodzaj wykonywanej pracy, rzeczywisty stan pracownika oraz możliwość stworzenia zagrożenia dla innych osób.

Czy zagrożenie dla zdrowia psychicznego uprawnia do odstąpienia od pracy?

Zagrożenia dla zdrowia psychicznego również należy traktować poważnie. Bezpieczeństwo pracy nie sprowadza się wyłącznie do ochrony przed urazami fizycznymi. Przeciążenie, przemoc, zastraszanie i inne czynniki psychospołeczne mogą negatywnie wpływać na zdrowie pracowników oraz ich zdolność do bezpiecznego wykonywania obowiązków.

Trzeba jednak rozróżnić dwie kwestie: prawo do powstrzymania się od pracy na podstawie art. 210 Kodeksu pracy oraz inne możliwości ochrony zdrowia w sytuacji kryzysu psychicznego.

Przepisy nie wskazują osobnej, automatycznej podstawy do przerwania pracy z powodu stresu, lęku czy pogorszonego samopoczucia psychicznego. W konkretnych okolicznościach zagrożenie dla zdrowia może jednak mieć również wymiar psychiczny. Ocena możliwości zastosowania art. 210 zależy wtedy od rzeczywistych okoliczności, w tym charakteru zagrożenia i spełnienia ustawowych przesłanek.

Czynniki psychospołeczne mają realne skutki dla zdrowia i absencji. Według ZUS zaburzenia psychiczne były w 2025 r. przyczyną 34,1 mln dni zwolnień lekarskich, a 36,7% takich zaświadczeń dotyczyło reakcji na ciężki stres i zaburzeń adaptacyjnych (raport Hedepy for Business na podstawie danych ZUS). W badaniu Ipsos dla Hedepy 31% Polaków wskazało, że regularnie odczuwa presję w pracy – najwięcej spośród sześciu badanych krajów regionu (Ipsos dla Hedepy, 2026).

1. Silny stres i nagłe pogorszenie samopoczucia psychicznego

Stres jest częścią życia zawodowego, ale jego natężenie i skutki mogą być bardzo różne. Krótkotrwałe zdenerwowanie przed ważnym spotkaniem nie jest tym samym co nagły kryzys psychiczny, który uniemożliwia bezpieczne wykonywanie obowiązków.

Przykładem może być sytuacja, w której pracownik doświadcza silnego ataku paniki, dezorientacji albo gwałtownego pogorszenia samopoczucia i nie jest w stanie bezpiecznie obsługiwać urządzenia, prowadzić pojazdu czy wykonywać innej odpowiedzialnej czynności.

W przypadku pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, jeżeli stan pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania obowiązków i stwarza zagrożenie dla innych, może mieć zastosowanie art. 210 § 4 Kodeksu pracy.

W innych sytuacjach należy ocenić, czy występują przesłanki określone w art. 210 § 1 i 2, czyli między innymi bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia wynikające z warunków pracy.

Ważne: samo odczuwanie stresu, zmęczenia czy niepokoju nie daje automatycznie prawa do powstrzymania się od pracy na podstawie art. 210. Jeżeli jednak stan psychiczny uniemożliwia bezpieczne wykonywanie obowiązków, pracownik nie powinien ignorować sygnałów ostrzegawczych. Powinien niezwłocznie poinformować przełożonego, a w razie potrzeby skorzystać z pomocy medycznej.

2. Mobbing, zastraszanie i przemoc psychiczna w miejscu pracy

Kolejnym zagadnieniem jest sytuacja, w której pracownik doświadcza mobbingu, gróźb, zastraszania lub innych zachowań naruszających jego bezpieczeństwo i godność.

Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje nowa definicja mobbingu w art. 94³ Kodeksu pracy: nie wymaga już, by nękanie było długotrwałe, a o mobbingu nie przesądza intencja sprawcy. Jak rozpoznać mobbing i odróżnić go od złego zarządzania, wyjaśniamy w artykule o mobbingu w pracy. Jego konsekwencje mogą obejmować pogorszenie samopoczucia, problemy ze snem, obniżenie poczucia własnej wartości czy trudności z wykonywaniem obowiązków.

Nie oznacza to jednak, że każde zachowanie noszące znamiona mobbingu automatycznie daje prawo do odstąpienia od pracy na podstawie art. 210. Znaczenie mają konkretne okoliczności i to, czy spełnione są przesłanki zastosowania tego przepisu.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pojawia się bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia, na przykład w związku z realną groźbą przemocy. Wówczas pracownik powinien przede wszystkim zadbać o bezpieczeństwo i powiadomić odpowiednie osoby.

Jeżeli problem dotyczy nękania, poniżania lub zastraszania, warto zgłosić go pracodawcy, działowi HR, osobie odpowiedzialnej za procedury antymobbingowe lub przedstawicielom pracowników. Pomocne może być również dokumentowanie zdarzeń i skorzystanie z porady prawnej.

3. Przeciążenie obowiązkami i wypalenie zawodowe

Nadmierne obciążenie pracą, ciągła presja terminów, brak możliwości odpoczynku i długotrwałe napięcie mogą prowadzić do poważnych problemów ze zdrowiem psychicznym.

Wypalenie zawodowe nie jest jednak samo w sobie automatyczną przesłanką do przerwania pracy na podstawie art. 210 Kodeksu pracy. Podobnie samo niezadowolenie z organizacji pracy czy zbyt duża liczba zadań nie oznaczają, że pracownik może w każdej sytuacji zaprzestać wykonywania obowiązków bez konsekwencji.

Jeżeli jednak przeciążenie prowadzi do stanu, w którym pracownik nie jest w stanie bezpiecznie wykonywać pracy, powinien poinformować o tym przełożonego. W zależności od okoliczności możliwe może być czasowe odsunięcie od określonych czynności, zmiana organizacji pracy, konsultacja z lekarzem lub skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego, jeżeli istnieją ku temu wskazania medyczne.

Pracodawca powinien również analizować czynniki, które mogą przyczyniać się do pogorszenia zdrowia pracowników, takie jak nadmierne obciążenie, brak jasnych zasad współpracy czy niewłaściwa organizacja zadań. Jak rozpoznać przeciążenie w zespole, opisujemy w artykule o przeciążeniu w pracy.

4. Zagrożenia psychospołeczne a obowiązki pracodawcy

Ochrona zdrowia pracowników jest obowiązkiem pracodawcy. Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy odpowiada on za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie oraz ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych warunków pracy.

W praktyce oznacza to konieczność uwzględniania rzeczywistych zagrożeń występujących na danym stanowisku. W zależności od charakteru pracy mogą one dotyczyć nie tylko hałasu, temperatury, substancji chemicznych czy maszyn, lecz także przeciążenia psychofizycznego i innych czynników psychospołecznych.

Wśród takich czynników można wymienić:

• chroniczny stres związany z nadmiarem zadań i nierealnymi terminami;
• brak wsparcia ze strony przełożonych;
• długotrwałe konflikty w zespole;
• nękanie, zastraszanie lub przemoc psychiczną;
• brak możliwości odpoczynku i regeneracji;
• niejasny podział odpowiedzialności i sprzeczne polecenia.

Nie każda z tych sytuacji uzasadnia natychmiastowe przerwanie pracy na podstawie art. 210. Wszystkie mogą jednak stanowić sygnał, że warunki pracy wymagają analizy i działań zapobiegawczych.

Dbanie o bezpieczeństwo pracowników powinno obejmować również reagowanie na zgłoszenia dotyczące zdrowia psychicznego, analizowanie przyczyn nadmiernego stresu i podejmowanie działań ograniczających ryzyko pogorszenia stanu zdrowia.

Kiedy stan psychofizyczny pracownika uzasadnia przerwanie pracy?

Art. 210 § 4 Kodeksu pracy przewiduje szczególne uprawnienie dla osób wykonujących prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej. Warunkiem jest taki stan psychofizyczny, który nie pozwala na bezpieczne wykonywanie pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Przykłady takich prac określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.

W praktyce istotne mogą być sytuacje, w których pracownik odczuwa nagłe osłabienie, ma trudności z koncentracją, doświadcza dezorientacji albo znajduje się w stanie silnego napięcia psychicznego uniemożliwiającego bezpieczne wykonywanie odpowiedzialnych zadań.

Przepis ten nie wymaga, aby niedyspozycja została wcześniej potwierdzona badaniami lekarskimi. Nie oznacza to jednak, że pracownik może powołać się na niego bez względu na charakter stanowiska lub okoliczności.

Należy również pamiętać, że zasady dotyczące wynagrodzenia różnią się w zależności od podstawy prawnej powstrzymania się od pracy. W przypadku sytuacji określonych w art. 210 § 1 i 2 pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas powstrzymania się od pracy lub oddalenia z miejsca zagrożenia. Przy skorzystaniu z uprawnienia przewidzianego w § 4 wynagrodzenie za ten czas nie przysługuje.

Pracownik, który ma wątpliwości, czy jego sytuacja spełnia warunki ustawowe, powinien skonsultować ją z działem BHP, przełożonym, Państwową Inspekcją Pracy lub specjalistą z zakresu prawa pracy.

Jak prawidłowo powstrzymać się od wykonywania pracy?

Jeśli pracownik stwierdzi bezpośrednie zagrożenie spełniające przesłanki wskazane w art. 210 Kodeksu pracy, powinien postępować w sposób, który pozwoli ograniczyć ryzyko i poinformować odpowiednie osoby.

Krok 1. Rozpoznaj zagrożenie. Ustal, co konkretnie powoduje niebezpieczeństwo i czy kontynuowanie pracy może prowadzić do zagrożenia zdrowia lub życia.

Krok 2. Powstrzymaj się od wykonywania niebezpiecznej pracy. Nie kontynuuj czynności, jeżeli spełnione są ustawowe przesłanki do skorzystania z tego uprawnienia.

Krok 3. Niezwłocznie poinformuj przełożonego. Zgłoszenie powinno jasno wskazywać, na czym polega zagrożenie i dlaczego konieczne jest przerwanie pracy. Warto zachować potwierdzenie przekazania informacji, np. wiadomość e-mail lub wiadomość w firmowym komunikatorze.

Krok 4. Oddal się z miejsca zagrożenia, jeśli samo zaprzestanie pracy nie wystarcza. Jeżeli niebezpieczeństwo nadal występuje, art. 210 § 2 pozwala pracownikowi opuścić miejsce zagrożenia, przy jednoczesnym obowiązku niezwłocznego zawiadomienia przełożonego.

Krok 5. Zgłoś problem i zadbaj o jego rozwiązanie. Po zabezpieczeniu sytuacji warto doprowadzić do usunięcia przyczyny zagrożenia. W zależności od sprawy może być konieczne zaangażowanie służby BHP, działu HR, lekarza medycyny pracy lub odpowiednich służb.

W przypadku zagrożenia związanego ze zdrowiem psychicznym postępowanie należy dostosować do sytuacji. Jeżeli pracownik nie jest w stanie bezpiecznie wykonywać obowiązków, powinien poinformować przełożonego i poszukać odpowiedniej pomocy. Jeśli występuje bezpośrednie niebezpieczeństwo dla zdrowia lub życia, pierwszeństwo ma zabezpieczenie własnego bezpieczeństwa i uzyskanie pilnej pomocy.

Jeśli pracownik jest w kryzysie psychicznym, mówi o poczuciu beznadziei lub myślach o zrobieniu sobie krzywdy, nie zostawiaj go samego. Pomocy można szukać pod numerem Telefonu Zaufania dla Dorosłych w Kryzysie Emocjonalnym 116 123 (całodobowo), a w sytuacji zagrożenia życia – pod numerem 112. Jak firma może przygotować się na takie sytuacje, opisujemy na stronie o interwencji kryzysowej w firmie.

Czy pracownik może ponieść konsekwencje za przerwanie pracy?

W sytuacjach opisanych w art. 210 § 1 i 2 Kodeksu pracy pracownik nie może ponosić niekorzystnych konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, o ile działa w warunkach określonych w przepisach.

Za czas takiego powstrzymania się od pracy lub oddalenia z miejsca zagrożenia zachowuje również prawo do wynagrodzenia.

Ochrona ta nie oznacza jednak, że można dowolnie zaprzestać wykonywania obowiązków. Jeżeli nie występują ustawowe przesłanki, nieuzasadniona odmowa pracy może być oceniana na zasadach ogólnych prawa pracy.

Odrębne zasady dotyczą sytuacji opisanej w art. 210 § 4, czyli powstrzymania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej z powodu stanu, który nie zapewnia bezpiecznego jej wykonywania i stwarza zagrożenie dla innych osób. W tym przypadku pracownik powinien uprzednio zawiadomić przełożonego, a za czas powstrzymania się od pracy nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Warto też pamiętać, że przepisy art. 210 § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Co zrobić, jeśli pracodawca ignoruje zgłoszone zagrożenie?

Pracownik, który zgłasza niebezpieczne warunki pracy, powinien mieć możliwość przekazania informacji i oczekiwać, że zostanie ona potraktowana poważnie. Jeżeli pracodawca nie reaguje na zgłoszenia, warto rozważyć kolejne kroki zależnie od rodzaju problemu.

W przypadku zagrożeń fizycznych można skontaktować się ze służbą BHP, przedstawicielami pracowników lub Państwową Inspekcją Pracy. PIP udziela porad dotyczących praw i obowiązków związanych z bezpieczeństwem pracy, a w ramach swoich kompetencji może również kontrolować przestrzeganie przepisów.

Jeżeli problem dotyczy mobbingu, dyskryminacji, zastraszania lub innych form przemocy psychicznej, warto skorzystać z obowiązujących w firmie procedur zgłaszania nieprawidłowości. Pomocne może być dokumentowanie zdarzeń, zachowanie wiadomości i wskazanie świadków.

W przypadku pogorszenia zdrowia psychicznego warto również skonsultować się z lekarzem lub specjalistą zdrowia psychicznego. W razie stwierdzenia niezdolności do pracy odpowiednim rozwiązaniem może być zwolnienie lekarskie, a nie powoływanie się wyłącznie na przepisy dotyczące powstrzymania się od pracy z powodu zagrożenia.

Najważniejsze jest, aby nie bagatelizować niebezpiecznych sytuacji oraz nie zakładać, że pracownik musi kontynuować pracę bez względu na konsekwencje dla jego zdrowia.

Co warto zapamiętać o prawie do odstąpienia od pracy?

Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia jego samego albo innych osób. Jeżeli samo przerwanie pracy nie usuwa zagrożenia, może również oddalić się z miejsca niebezpiecznego, niezwłocznie zawiadamiając przełożonego.

Szczególne znaczenie ma również stan psychofizyczny pracownika. W przypadku prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej Kodeks pracy pozwala powstrzymać się od obowiązków, jeżeli stan pracownika uniemożliwia ich bezpieczne wykonywanie i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Zdrowie psychiczne jest istotnym elementem bezpieczeństwa w pracy. Silny kryzys psychiczny, przeciążenie czy przemoc psychiczna wymagają odpowiedniej reakcji, ale nie każda taka sytuacja automatycznie uprawnia do przerwania pracy na podstawie art. 210. Konieczna jest ocena konkretnych okoliczności, charakteru zagrożenia i właściwych przepisów.

Pracodawca powinien dbać o bezpieczne warunki pracy, reagować na zgłoszenia i ograniczać czynniki, które mogą negatywnie wpływać na zdrowie pracowników. Z kolei pracownicy powinni znać swoje prawa, zgłaszać zagrożenia i szukać pomocy, gdy wykonywanie obowiązków przestaje być bezpieczne.

To nie jest porada prawna. Wewnętrzne procedury i konkretne sprawy konsultuj z prawnikiem prawa pracy.

Źródła: Kodeks pracy, art. 94³, 207 i 210; Rozporządzenie MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej; ZUS, absencja chorobowa w 2025 r.; Badanie Ipsos dla Hedepy, wrzesień 2026.