Mobbing z perspektywy HR – jak rozpoznać, reagować i nie popełnić błędów

• Od 5 listopada 2026 r. zacznie obowiązywać nowa definicja mobbingu w art. 94³ Kodeksu pracy – znika wymóg „długotrwałości”, a o mobbingu nie przesądza intencja sprawcy.
• Pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: zapobiegać, wykrywać, reagować i wspierać osoby nim dotknięte.
• HR zwykle widzi najpierw skutki mobbingu – w rotacji, absencjach i exit interview – a dopiero później samo zgłoszenie.
• O wyniku sprawy decydują pierwsze dni: sposób przyjęcia zgłoszenia, bezstronna komisja, dokumentacja i ochrona przed odwetem.
• Wsparcie psychologiczne należy się nie tylko osobie, która zgłasza, ale też świadkom i całemu zespołowi.

Czym jest mobbing według Kodeksu pracy po nowelizacji?

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy (Dz.U. 2026 poz. 1046) została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Do tego dnia obowiązuje dotychczasowa definicja, która wymagała m.in. „uporczywego i długotrwałego” nękania oraz określonych skutków dla pracownika.

Najważniejsze zmiany w nowym art. 94³ KP:

• Definicja – mobbing to „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”, a uporczywość oznacza nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem.
• Katalog przejawów – m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania zadań, izolowanie lub eliminowanie z zespołu.
• Intencja nie jest konieczna – za mobbing uważa się takie zachowania także wtedy, gdy ich celem nie było nękanie. Mobbingiem jest też nakazywanie ich lub zachęcanie do nich.
• Sprawca – przełożony, ale też współpracownik, podwładny, osoba na B2B lub zleceniu, pojedyncza osoba albo grupa.
• Granica – uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy lub jej krytyka nie są mobbingiem.
• Roszczenia – pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Pracodawca może potem dochodzić zwrotu od sprawcy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 osób ma 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, by określić reguły i procedury przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy albo w osobnym regulaminie (art. 94³a KP). Nowe przepisy stosuje się też do nękania, które zaczęło się wcześniej i trwa po 5 listopada. To nie jest porada prawna – wewnętrzną procedurę i każdą konkretną sprawę skonsultuj z prawnikiem prawa pracy. Czym mobbing różni się od złego zarządzania, wyjaśniamy w artykule o tym, czym jest mobbing w pracy.

Jakie sygnały mobbingu HR widzi w zespole i w danych?

Mobbing rzadko trafia do HR jako formalna skarga. Częściej widać jego skutki – rozproszone w danych i rozmowach. Pojedynczy sygnał niczego nie przesądza, ale powtarzający się wzorzec w jednym zespole powinien uruchomić rozmowę.

Na co zwracać uwagę:

• Rotacja – wyraźnie wyższa w jednym zespole lub u jednego przełożonego, odejścia dobrych pracowników krótko po zmianie szefa.
• Absencja – częste, krótkie L4, zwłaszcza po spotkaniach zespołu lub ocenach okresowych.
• Exit interview – ogólniki typu „atmosfera” czy „styl zarządzania”, powtarzające się w kilku rozmowach.
• Ankiety – spadek wyników w pytaniach o szacunek, bezpieczeństwo i możliwość zabrania głosu.
• Ruchy wewnętrzne – nikt nie chce przejść do danego zespołu, za to wiele osób chce z niego odejść.
• Zachowania – wycofanie, unikanie spotkań, nagła rezygnacja z projektów, prośby o pracę zdalną „na stałe”.

W 2025 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 2626 skarg dotyczących możliwego mobbingu – o 34% więcej niż rok wcześniej. (Infor.pl na podstawie danych PIP, 2026)

Rosnąca liczba skarg do PIP to sygnał, że pracownicy coraz częściej szukają pomocy poza firmą. Im lepiej działa wewnętrzna ścieżka zgłoszeń, tym większa szansa, że sprawa zostanie wyjaśniona tam, gdzie można ją naprawić.

Jak HR powinien przyjąć zgłoszenie mobbingu?

Pierwsza rozmowa często przesądza, czy pracownik zaufa procedurze. Twoim zadaniem nie jest jeszcze ocena, czy doszło do mobbingu, ale bezpieczne przyjęcie zgłoszenia i uruchomienie procesu.

1. Wysłuchaj – bez oceniania, bagatelizowania i obietnic co do wyniku. Podziękuj za zgłoszenie.
2. Zapisz fakty – kto, co, kiedy, gdzie, kto był świadkiem. Słowami zgłaszającego, bez interpretacji.
3. Zabezpiecz sytuację – ustal, czy potrzebna jest czasowa zmiana organizacji pracy i jak ochronić osobę przed odwetem.
4. Uruchom procedurę – przekaż sprawę do komisji zgodnie z regulaminem, poinformuj o kolejnych etapach i terminach.
5. Zadbaj o wsparcie – wskaż dostęp do psychologa i powiedz, do kogo zgłaszać się w razie nowych zdarzeń.

Jak prowadzić postępowanie wyjaśniające i pracę komisji antymobbingowej?

Postępowanie wyjaśniające ma ustalić fakty, a nie znaleźć winnego za wszelką cenę. Jego wiarygodność zależy od czterech elementów:

• Bezstronność – w komisji nie zasiada nikt podległy osobie, której dotyczy zgłoszenie, ani nikt z nią blisko związany. Przy zgłoszeniach dotyczących zarządu warto rozważyć zewnętrznego eksperta.
• Terminy – jasno określony czas na rozpoczęcie i zakończenie postępowania, zapisany w regulaminie. Przeciąganie sprawy samo w sobie pogłębia szkody.
• Dokumentacja – protokoły z rozmów podpisane przez uczestników, lista dowodów, uzasadnienie wniosków. To ona pokazuje, że pracodawca realnie przeciwdziała mobbingowi.
• Poufność – wiedza o sprawie tylko w gronie osób, które jej potrzebują, zobowiązania członków komisji do zachowania tajemnicy, bezpieczne przechowywanie dokumentów.

Obie strony mają prawo zostać wysłuchane. Konfrontację stron organizuj tylko wtedy, gdy jest uzasadniona i przygotowana – nigdy jako pierwszy krok. Gdy zgłoszenie dotyczy przełożonego, praktyczne wskazówki znajdziesz w tekście o procedurze HR reagowania na toksycznego szefa.

Jak chronić zgłaszającego i świadków przed odwetem?

Nowelizacja wzmacnia ochronę przed represjami. Zgodnie z nowym art. 18³e KP skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania. Taka sama ochrona przysługuje osobie, która wsparła zgłaszającego – np. świadkowi.

W praktyce oznacza to:

• monitorowanie ocen, premii, grafików i przydziału zadań osoby zgłaszającej i świadków,
• jasny komunikat dla stron, że działania odwetowe będą traktowane jako osobne naruszenie,
• zmiany organizacyjne, które nie pogarszają sytuacji osoby zgłaszającej – przeniesienie jej „dla świętego spokoju” wbrew jej woli to forma kary.

Jakie wsparcie psychologiczne zapewnić poszkodowanym i świadkom?

Mobbing obciąża nie tylko osobę nękaną. Świadkowie często czują lęk, winę i bezradność, a cały zespół traci zaufanie do organizacji. Jak długotrwałe nękanie wpływa na depresję i wypalenie, opisujemy w artykule o mobbingu a zdrowiu psychicznym. Skala problemu jest szersza niż jedna sprawa: 29% pracowników w UE zmaga się ze stresem, depresją lub lękiem związanymi z pracą (EU-OSHA, OSH Pulse 2025).

Dobre wsparcie jest poufne, łatwo dostępne i niezależne od przełożonego. Dlatego wiele firm uzupełnia procedurę o wsparcie psychologiczne dla pracowników: sesje 1:1 z psychologiem dla osób dotkniętych mobbingiem i świadków oraz EAP 360, z którego pracownik skorzysta anonimowo, także w jednym z 10 języków. Gdy w firmie działa Hedepy for Business, z platformy aktywnie korzysta 1 na 3 pracowników, a klienci notują +28% produktywności, +39% retencji i −77% dni absencji chorobowej (dane Hedepy).

Jeśli w rozmowie pojawiają się sygnały kryzysu lub myśli samobójcze, nie zostawiaj pracownika samego i podaj numer Telefonu Zaufania dla Dorosłych w Kryzysie Emocjonalnym: 116 123.

Jakie są najczęstsze błędy HR w sprawach mobbingowych?

Większość błędów wynika z pośpiechu, chęci szybkiego „zamknięcia tematu” albo lęku przed konfliktem z menedżerem. Najczęstsze z nich i lepsza alternatywa:

• Zbagatelizowanie – „to konflikt charakterów”. Lepiej: wysłuchaj i zapisz fakty, ocenę zostaw komisji.
• Konfrontacja bez przygotowania – spotkanie stron od razu, „żeby to sobie wyjaśnić”. Lepiej: osobne rozmowy, konfrontacja tylko z planem.
• Brak dokumentacji – ustalenia ustne, notatki „w głowie”. Lepiej: protokoły, daty, podpisy i dowody.
• Przeniesienie osoby zgłaszającej – zamiast zmian po stronie osoby, której dotyczy zgłoszenie. Lepiej: separacja, która nie szkodzi zgłaszającemu.
• Cisza w trakcie postępowania – brak informacji aż do decyzji. Lepiej: informacja o etapach i terminach, nawet gdy nie ma jeszcze rozstrzygnięcia.

Co HR powinien zrobić po zakończeniu sprawy?

Zamknięcie postępowania nie kończy pracy. Przez kolejne miesiące obserwuj nastroje, absencję i rotację w zespole, a także sytuację osoby zgłaszającej. Wnioski przenieś na poziom systemu: kryteria awansu menedżerów, szkolenia dla liderów, anonimowy pomiar atmosfery. Warsztaty dla menedżerów i Akademia Lidera Hedepy pomagają rozpoznawać nękanie wcześniej, zanim stanie się „sprawą”. Jak budować prewencję, piszemy w artykule o zapobieganiu mobbingowi w pracy.

Źródła: Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046); Infor.pl na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy, 2026; EU-OSHA, OSH Pulse 2025; dane własne Hedepy.