Prezenteizm w pracy – pracownik jest dostępny, ale tak naprawdę nie jest w stanie pracować

• Prezenteizm to praca mimo problemów zdrowotnych, które ograniczają zdolność do efektywnego działania – pracownik jest obecny, ale funkcjonuje poniżej możliwości.
• Prezenteizm psychiczny wynika m.in. ze stresu, objawów depresyjnych, lęku, bezsenności, żałoby czy kryzysu osobistego.
• Kluczowym sygnałem jest zmiana: częstsze błędy, wolniejsza praca, wycofanie, nadrabianie zadań po godzinach.
• Według WHO depresja i zaburzenia lękowe kosztują światową gospodarkę ok. 12 mld dni pracy i 1 bln dolarów rocznie.
• Pomaga realistyczne obciążenie, zastępstwa, kultura bez „obecności za wszelką cenę” i poufny dostęp do wsparcia psychologicznego.

Absencja chorobowa jest dla organizacji stosunkowo łatwa do zauważenia i zmierzenia. Pracownika nie ma w pracy, nie wykonuje swoich obowiązków, a jego nieobecność jest widoczna w ewidencji czasu pracy. Znacznie trudniej dostrzec sytuację, w której pracownik formalnie pozostaje dostępny, uczestniczy w spotkaniach i wykonuje część zadań, ale ze względu na swój stan psychiczny funkcjonuje znacznie poniżej swoich możliwości.

Takie zjawisko można określić mianem prezenteizmu psychicznego. Jest ono częścią szerszego pojęcia prezenteizmu, czyli wykonywania pracy pomimo problemów zdrowotnych, które ograniczają zdolność do efektywnego funkcjonowania. W literaturze prezenteizm definiowany jest zarówno jako samo podejmowanie pracy mimo choroby, jak i jako spadek produktywności wynikający z problemów zdrowotnych podczas obecności w pracy.

W przypadku zdrowia psychicznego problem może być szczególnie trudny do zauważenia. Pracownik zmagający się z nasilonym stresem, objawami depresyjnymi, lękiem, problemami ze snem czy kryzysem osobistym nie musi wyglądać na osobę chorą. Może nadal pojawiać się na spotkaniach, odpowiadać na wiadomości i realizować podstawowe zadania, ale wykonywanie obowiązków może wymagać od niego znacznie więcej wysiłku niż wcześniej.

Dla pracodawcy oznacza to, że sama obecność pracownika nie powinna być traktowana jako jednoznaczny dowód jego pełnej zdolności do pracy.

Czym jest prezenteizm?

Prezenteizm jest zjawiskiem przeciwstawnym do absencji tylko w sensie fizycznej obecności w pracy. W przypadku absencji pracownika nie ma w organizacji z powodu problemów zdrowotnych. W przypadku prezenteizmu pracownik pozostaje aktywny zawodowo pomimo stanu, który ogranicza jego możliwości.

W praktyce może to oznaczać zarówno przyjście do biura z infekcją, jak i wykonywanie obowiązków w czasie silnego bólu, znacznego niewyspania czy pogorszenia zdrowia psychicznego.

Ważne jest przy tym rozróżnienie dwóch elementów. Pierwszym jest decyzja o pracy mimo problemu zdrowotnego. Drugim – rzeczywiste obniżenie zdolności do wykonywania obowiązków. W badaniach nad prezenteizmem stosowane są oba podejścia, dlatego nie istnieje jedna uniwersalna definicja obejmująca wszystkie konteksty.

Prezenteizmu nie należy również utożsamiać ze zwykłym brakiem zaangażowania. Pracownik może bardzo chcieć wykonywać swoje obowiązki prawidłowo, ale ze względu na stan zdrowia mieć problem z koncentracją, podejmowaniem decyzji, zapamiętywaniem informacji czy utrzymaniem dotychczasowego tempa pracy.

Czym jest prezenteizm psychiczny?

„Prezenteizm psychiczny” nie jest odrębną diagnozą medyczną. Określenie to może być jednak użyteczne przy opisywaniu sytuacji, w której źródłem ograniczonej zdolności do pracy są trudności dotyczące zdrowia psychicznego.

Pracownik może być obecny w biurze lub zalogowany do firmowych systemów, ale jego zdolność do skupienia uwagi, podejmowania decyzji, komunikowania się z innymi czy radzenia sobie z obciążeniem może być znacząco niższa niż zwykle.

Przyczyną mogą być między innymi:

• nasilony stres,
• objawy depresyjne,
• zaburzenia lękowe,
• kryzys emocjonalny,
• trudna sytuacja osobista,
• przewlekłe problemy ze snem,
• silne przeciążenie psychiczne,
• wypalenie zawodowe,
• żałoba,
• problemy rodzinne lub finansowe.

Nie każda trudna sytuacja oznacza oczywiście występowanie zaburzenia psychicznego. Z perspektywy organizacji ważniejszy jest fakt, że określony stan może czasowo lub długotrwale ograniczyć zdolność pracownika do wykonywania pracy na dotychczasowym poziomie.

Znaczenie problemu potwierdzają szersze dane dotyczące zdrowia psychicznego i produktywności. Przegląd badań dotyczących tego zagadnienia wskazał wyraźny związek pomiędzy gorszym zdrowiem psychicznym – przede wszystkim depresją i lękiem – a utratą produktywności wynikającą zarówno z absencji, jak i prezenteizmu. Autorzy zaznaczają jednocześnie, że potrzebne są dalsze wysokiej jakości badania pozwalające dokładniej określić skalę i związki przyczynowe.

Czym prezenteizm psychiczny różni się od zwykłego spadku produktywności?

Każdy pracownik ma dni, w których jego efektywność jest niższa. Krótszy sen, gorszy nastrój, problemy rodzinne czy zwyczajne zmęczenie mogą przejściowo utrudniać koncentrację. Nie każdy taki przypadek należy określać jako prezenteizm.

Problem staje się istotny wtedy, gdy ograniczenie zdolności do pracy jest wyraźne, wynika z problemu zdrowotnego lub psychicznego i utrzymuje się przez dłuższy czas albo regularnie się powtarza.

Prezenteizm może mieć również różne nasilenie. Jedna osoba nadal wykonuje większość swoich obowiązków, ale potrzebuje na nie więcej czasu. Inna jest w stanie realizować jedynie najprostsze czynności. Jeszcze inna formalnie spędza cały dzień przy pracy, ale ma bardzo poważne trudności z koncentracją.

Dlatego ocena prezenteizmu wyłącznie na podstawie liczby wykonanych zadań może być niewystarczająca.

Jak może wyglądać prezenteizm związany ze zdrowiem psychicznym?

Objawy nie zawsze są charakterystyczne, a podobne zachowania mogą wynikać z wielu różnych przyczyn. Manager nie powinien więc próbować diagnozować stanu psychicznego pracownika. Może jednak zauważyć zmianę sposobu funkcjonowania.

Do potencjalnych sygnałów należą między innymi:

• wyraźny spadek koncentracji,
• częstsze błędy w rutynowych zadaniach,
• trudność z podejmowaniem prostych decyzji,
• wolniejsze wykonywanie obowiązków,
• problemy z zapamiętywaniem informacji,
• częste przekładanie zadań,
• ograniczenie inicjatywy,
• trudność z udziałem w spotkaniach i rozmowach,
• większa drażliwość,
• wycofanie z kontaktów z zespołem,
• problemy z organizacją pracy,
• regularna praca po godzinach służąca nadrabianiu zadań,
• widoczna trudność z realizacją obowiązków, które wcześniej nie stanowiły problemu.

Istotna jest przede wszystkim zmiana względem wcześniejszego sposobu funkcjonowania pracownika. Osoba, która zawsze potrzebowała dużo czasu na analizę danych, nie musi doświadczać żadnego problemu. Więcej uwagi może wymagać sytuacja, w której doświadczony pracownik nagle zaczyna mieć trudności z zadaniami, które wcześniej wykonywał sprawnie.

Dlaczego pracownicy pracują mimo pogorszenia zdrowia psychicznego?

Prezenteizm nie musi wynikać z decyzji organizacji. Pracownik może sam uznawać, że powinien kontynuować pracę mimo pogorszonego samopoczucia.

Jedną z przyczyn jest obawa przed negatywną oceną. W kulturze organizacyjnej premiującej stałą dostępność i wysoką odporność przyznanie, że aktualnie nie jest się w stanie pracować na pełnych obrotach, może być postrzegane jako oznaka słabości.

Znaczenie może mieć także poczucie odpowiedzialności wobec współpracowników. Jeżeli zespół jest niewielki, pracownik może uważać, że jego nieobecność oznacza automatyczne przeniesienie obowiązków na inne osoby. W badaniu Ipsos dla Hedepy 24% Polaków wskazało, że nie mówi o swoich trudnościach z obawy, że będzie dla kogoś ciężarem (Ipsos dla Hedepy, 2026).

Badania dotyczące prezenteizmu wskazują na kilka powtarzających się grup przyczyn: czynniki organizacyjne, takie jak kultura obecności i zasady dotyczące absencji, charakter stanowiska – w tym brak możliwości zastępstwa i wysokie wymagania – oraz przyczyny osobiste, takie jak obawa przed obciążeniem współpracowników czy konsekwencjami finansowymi.

W przypadku problemów psychicznych dochodzi jeszcze jedna bariera: nie zawsze są one widoczne i łatwe do nazwania. Pracownik może sam mieć trudność z oceną, czy jego stan uzasadnia odpoczynek lub skorzystanie z profesjonalnego wsparcia.

Czy praca zdalna utrudnia zauważenie prezenteizmu?

Model zdalny i hybrydowy zwiększył elastyczność pracy, ale jednocześnie może utrudniać rozpoznawanie części problemów.

W przypadku tradycyjnej pracy biurowej współpracownicy i manager częściej zauważają zmianę zachowania pracownika. Przy pracy zdalnej kontakt może ograniczać się do wiadomości tekstowych i kilku spotkań online.

Pracownik może pozostawać zalogowany przez osiem godzin, ale faktyczny poziom koncentracji i zdolności do pracy może być bardzo niski. Jednocześnie brak konieczności fizycznego pojawienia się w biurze obniża barierę przed rozpoczęciem pracy mimo złego samopoczucia.

Prezenteizm może występować również w środowisku zdalnym, a granica pomiędzy pracą i odpoczynkiem może ulegać dodatkowo zatarciu. Więcej o tym piszemy w artykule o wpływie pracy zdalnej na psychikę.

Nie oznacza to, że praca zdalna sama w sobie zwiększa prezenteizm w każdym przypadku. Może natomiast zmieniać jego formę i utrudniać bezpośrednie zauważenie problemu.

Dlaczego prezenteizm psychiczny jest problemem dla firmy?

Na poziomie organizacyjnym prezenteizm może być mniej widoczny niż absencja, ponieważ formalnie pracownik pozostaje obecny. Koszt ujawnia się pośrednio – poprzez wolniejsze wykonywanie zadań, większą liczbę błędów, pogorszenie jakości decyzji, konieczność wykonywania poprawek czy ograniczenie współpracy.

W przypadku pracy wymagającej koncentracji i podejmowania decyzji skutki mogą być szczególnie istotne. Pracownik może spędzać przy komputerze tyle samo czasu co wcześniej, ale jego rzeczywista zdolność do przetwarzania informacji jest niższa.

Nie oznacza to, że każdą chwilową różnicę w produktywności należy przeliczać na koszt finansowy. Warto jednak uwzględniać prezenteizm przy analizowaniu wpływu zdrowia psychicznego na organizację.

Według WHO depresja i zaburzenia lękowe odpowiadają globalnie za około 12 miliardów utraconych dni pracy rocznie, a wynikająca z nich utrata produktywności jest szacowana na około bilion dolarów rocznie. WHO podkreśla przy tym, że problemy ze zdrowiem psychicznym wpływają zarówno na absencje, jak i na zdolność do produktywnej pracy.

W Polsce widać to także w danych o absencji: według ZUS zaburzenia psychiczne były w 2025 r. przyczyną 34,1 mln dni zwolnień lekarskich (raport Hedepy for Business na podstawie danych ZUS). To jednak tylko widoczna część kosztu – prezenteizm do tych statystyk nie trafia. Szerzej piszemy o tym w artykule o ukrytych kosztach problemów psychicznych w pracy.

Czy prezenteizm może pogarszać zdrowie pracownika?

Podejmowanie pracy pomimo choroby nie zawsze jest neutralne dla pracownika. Systematyczny przegląd badań nad prezenteizmem wskazuje, że praca podczas choroby może wiązać się z pogorszeniem stanu fizycznego lub psychicznego.

W przypadku zdrowia psychicznego szczególne znaczenie może mieć brak możliwości regeneracji. Jeżeli pracownik przez dłuższy czas doświadcza silnego stresu, lęku, problemów ze snem lub objawów depresyjnych, a jednocześnie każdego dnia próbuje utrzymywać dotychczasowe tempo pracy, może pozbawiać się przestrzeni potrzebnej do poprawy stanu zdrowia.

Może także dochodzić do błędnego koła. Pogorszone samopoczucie ogranicza produktywność, więc pracownik wydłuża czas pracy, aby nadrobić zaległości. Dłuższa praca ogranicza możliwość regeneracji, co dodatkowo utrudnia funkcjonowanie kolejnego dnia.

Prezenteizm czy absencja – co jest lepsze dla organizacji?

Nie należy przeciwstawiać tych zjawisk w prosty sposób. Celem organizacji nie powinno być zwiększanie absencji, ale stworzenie warunków, w których pracownik może odpowiednio reagować na pogorszenie zdrowia.

Krótkotrwała nieobecność może w części sytuacji umożliwić regenerację i szybszy powrót do pełnej zdolności do pracy. Zmuszanie pracownika – formalnie lub poprzez kulturę organizacyjną – do pozostawania w pracy za wszelką cenę może natomiast prowadzić do długotrwałego funkcjonowania na obniżonym poziomie.

Warto również pamiętać, że rozwiązaniem nie zawsze musi być pełna absencja. W zależności od sytuacji pomocne może być czasowe zmniejszenie obciążenia, większa elastyczność godzin, ograniczenie liczby spotkań, zmiana priorytetów czy możliwość wykonywania części obowiązków w innym trybie.

To, jakie rozwiązanie jest właściwe w konkretnym przypadku, zależy od stanu pracownika, charakteru jego pracy i zaleceń odpowiednich specjalistów.

Jak kultura „zawsze dostępnych” pracowników sprzyja prezenteizmowi?

Na skalę prezenteizmu może wpływać sposób, w jaki organizacja rozumie zaangażowanie.

Jeżeli za najlepszego pracownika uznawana jest osoba, która nigdy nie korzysta ze zwolnienia, pozostaje dostępna niezależnie od samopoczucia i zawsze jest gotowa podjąć dodatkowe zadanie, organizacja może nieświadomie wzmacniać zachowania prowadzące do pracy mimo problemów zdrowotnych.

Niebezpieczne mogą być również pozornie pozytywne komunikaty, takie jak chwalenie osób, które pracowały podczas choroby czy poważnej sytuacji osobistej. Zespół może odczytać je jako informację, że podobnego zachowania oczekuje się od wszystkich.

Zdrowa kultura organizacyjna nie powinna promować ani nieobecności, ani obecności za wszelką cenę. Powinna umożliwiać pracownikowi odpowiedzialną reakcję na stan zdrowia bez obawy, że samo skorzystanie z dostępnych form wsparcia zostanie uznane za brak zaangażowania.

Dlaczego manager może długo nie zauważać problemu?

Prezenteizm psychiczny jest szczególnie trudny do identyfikacji w przypadku osób o wysokich kompetencjach. Doświadczony pracownik może przez pewien czas kompensować pogorszenie koncentracji dłuższą pracą, dokładniejszym planowaniem lub wykorzystywaniem wcześniej zdobytej wiedzy.

Wyniki mogą początkowo pozostać na akceptowalnym poziomie, mimo że ich osiągnięcie wymaga znacznie większego wysiłku.

Dlatego manager nie powinien ograniczać rozmów z pracownikiem do sprawdzenia, czy wszystkie zadania zostały wykonane. Istotne może być również pytanie o obciążenie, możliwość regeneracji i to, czy obecny sposób pracy pozostaje możliwy do utrzymania.

Jednocześnie rolą managera nie jest diagnozowanie depresji, zaburzeń lękowych ani innych problemów psychicznych. Jak przełożony może wspierać zespół, opisujemy w artykule o roli menedżera w zdrowiu psychicznym zespołu.

Jak rozmawiać z pracownikiem?

Podstawą powinna być rozmowa dotycząca obserwowalnych zmian, a nie próba interpretowania ich przyczyn.

Manager może zwrócić uwagę, że w ostatnim czasie pracownik wydaje się bardziej przeciążony, częściej pracuje wieczorami lub ma trudności z realizacją wcześniejszych terminów. Następnie może zapytać, czy zakres obowiązków jest odpowiedni i czy organizacja może w jakiś sposób ułatwić wykonywanie pracy.

Nie należy naciskać na ujawnianie informacji o stanie zdrowia ani oczekiwać od pracownika szczegółowego opisywania problemów osobistych. Powinien on wiedzieć, jakie możliwości wsparcia są dostępne i w jaki sposób może z nich skorzystać.

Ważne jest również stworzenie warunków do poufnego skorzystania ze specjalisty. Nie każdy pracownik będzie chciał omawiać swoje trudności z przełożonym czy działem HR.

Co może zrobić organizacja, aby ograniczać prezenteizm?

Prezenteizmu nie da się całkowicie wyeliminować, ale organizacja może ograniczać czynniki, które sprzyjają pracy pomimo wyraźnego pogorszenia zdrowia.

Pomocne mogą być przede wszystkim:

• realistyczne planowanie obciążenia pracą,
• zapewnienie możliwości zastępstwa w kluczowych rolach,
• ograniczanie kultury permanentnej dostępności,
• właściwe podejście do absencji zdrowotnych,
• elastyczne rozwiązania w okresach czasowego pogorszenia funkcjonowania,
• szkolenie managerów z zakresu zdrowia psychicznego,
• regularne rozmowy dotyczące obciążenia i dobrostanu,
• przeciwdziałanie stygmatyzacji problemów psychicznych,
• jasne informowanie o dostępnych formach pomocy,
• zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do profesjonalnego i poufnego wsparcia.

WHO w swoich wytycznych dotyczących zdrowia psychicznego w pracy wskazuje zarówno na potrzebę zmian organizacyjnych, jak i szkoleń managerów, działań skierowanych bezpośrednio do pracowników oraz odpowiedniego wspierania osób doświadczających problemów ze zdrowiem psychicznym.

Czy sam benefit psychologiczny wystarczy?

Dostęp do psychologa jest ważnym elementem systemu wsparcia, ale nie powinien być traktowany jako sposób na przeniesienie całej odpowiedzialności za dobrostan na pracownika.

Jeżeli źródłem problemu jest chroniczne przeciążenie, nierealistyczne cele, mobbing, brak kontroli nad własną pracą czy trwała presja dostępności, samo zachęcanie pracowników do lepszego radzenia sobie ze stresem nie rozwiązuje przyczyny problemu.

WHO wskazuje nadmierne obciążenie, niski poziom kontroli nad pracą i niepewność zatrudnienia wśród czynników środowiska zawodowego mogących zwiększać ryzyko dla zdrowia psychicznego.

Skuteczna polityka wellbeingowa powinna więc łączyć działania na poziomie organizacji z możliwością uzyskania indywidualnej pomocy.

Jak wsparcie psychologiczne pomaga reagować wcześniej?

Prezenteizm psychiczny dobrze pokazuje, dlaczego dostęp do wsparcia powinien być możliwy nie tylko wtedy, gdy pracownik nie jest już w stanie wykonywać swoich obowiązków.

Osoba może przez długi czas pozostawać aktywna zawodowo mimo narastającego problemu. Jeżeli pomoc jest kojarzona wyłącznie z poważnym kryzysem lub długą absencją, moment na wcześniejszą interwencję może zostać przeoczony.

Rozmowa ze specjalistą może pomóc pracownikowi lepiej zrozumieć źródło trudności, ocenić własne obciążenie i pracować nad sposobami radzenia sobie z napięciem. W zależności od problemu może także pomóc w podjęciu decyzji o potrzebie dalszej konsultacji lub leczenia.

Szczególnie istotna jest przy tym poufność. Pracownik powinien móc skorzystać ze wsparcia bez konieczności przekazywania managerowi szczegółowych informacji na temat swojego zdrowia psychicznego.

Jak Hedepy for Business wspiera pracowników, zanim problemy będą widoczne w wynikach?

Jednym ze sposobów zapewnienia pracownikom dostępu do profesjonalnej pomocy jest Hedepy for Business. Platforma oferuje organizacjom rozwiązania z zakresu zdrowia psychicznego i wellbeingu, w tym indywidualne sesje ze specjalistami, webinary, warsztaty oraz materiały wspierające samodzielną pracę nad dobrostanem.

Hedepy współpracuje z ponad 1000 certyfikowanych terapeutów, psychologów i coachów. Sesje mogą odbywać się online, a oferta dla firm obejmuje również rozwiązania stacjonarne oraz wsparcie interwencyjne. Platforma podkreśla anonimowość i poufność korzystania z pomocy, co w przypadku problemów psychicznych w środowisku pracy ma szczególne znaczenie.

Dla organizacji istotne jest to, że pracownik może sięgnąć po wsparcie jeszcze przed wystąpieniem wyraźnego kryzysu. Nie musi czekać do momentu, w którym pogorszenie samopoczucia doprowadzi do długiej nieobecności lub znacznego spadku zdolności do wykonywania obowiązków.

Hedepy for Business oferuje także działania edukacyjne i anonimizowane informacje dotyczące dobrostanu zespołu, które mogą wspierać HR w prowadzeniu szerszej polityki wellbeingowej.

Takie rozwiązanie powinno uzupełniać odpowiednie zarządzanie obciążeniem i kulturą organizacyjną. Jeśli źródłem problemu jest środowisko pracy, odpowiedzialność za jego zmianę pozostaje po stronie organizacji. Profesjonalne wsparcie psychologiczne zapewnia natomiast pracownikowi dodatkową, poufną przestrzeń do zajęcia się własnym zdrowiem psychicznym.

Dlaczego obecność w pracy to nie to samo co zdolność do pracy?

Prezenteizm psychiczny przypomina o ograniczeniu jednego z najbardziej podstawowych sposobów myślenia o produktywności. Pracownik może być obecny przez cały dzień, uczestniczyć w spotkaniach i odpowiadać na wiadomości, a jednocześnie ze względu na swój stan wykorzystywać jedynie część swoich normalnych możliwości.

Dla organizacji oznacza to, że działania dotyczące zdrowia psychicznego nie powinny być oceniane wyłącznie przez pryzmat absencji chorobowych. Znaczenie ma także jakość funkcjonowania osób, które każdego dnia pozostają w pracy.

Odpowiednie środowisko organizacyjne, przygotowani managerowie, możliwość regeneracji i łatwy dostęp do poufnego wsparcia psychologicznego mogą pomóc reagować na problemy wcześniej. Celem nie powinno być bowiem utrzymanie pracownika w pracy za wszelką cenę, lecz stworzenie warunków, w których może on pracować w sposób zdrowy i możliwy do utrzymania w dłuższej perspektywie.

Hedepy for Business może stanowić jeden z elementów takiego systemu, zapewniając pracownikom profesjonalne wsparcie również wtedy, gdy ich trudności nie są jeszcze widoczne dla managera ani w firmowych wskaźnikach.

Źródła: WHO, Mental health at work (fact sheet); de Oliveira C. i in., Applied Health Economics and Health Policy, 2022; Lohaus D., Habermann W., Human Resource Management Review, 2019; Skagen K., Collins A.M., Social Science & Medicine, 2016; Badanie Ipsos dla Hedepy, wrzesień 2026; ZUS, absencja chorobowa w 2025 r.; dane własne Hedepy.