Zdrowie psychiczne pracowników w Polsce. 6 liczb, które musi znać HR

• 86% Polaków miało w ostatnim roku trudności, które wpłynęły na ich codzienne życie. To najwięcej w regionie CEE.
• Jednocześnie jesteśmy najbardziej otwarci na pomoc: 29% Polaków ma doświadczenie z terapią, tylko 18% ją odrzuca.
• Zatrzymują nas bariery praktyczne: koszt (41%), kolejki i trudność w znalezieniu specjalisty. Pracodawca może je usunąć.
• Koszt braku działania widać w danych ZUS: 34,1 mln dni L4 z powodu zaburzeń psychicznych w 2025 r.
• Firmy, które mierzą efekty programów zdrowia psychicznego, znacznie częściej widzą wymierne korzyści.

Kiedy na naszym webinarze 21 października zapytaliśmy uczestników, jak dziś wygląda wsparcie psychiczne w ich firmach, najczęstsza odpowiedź brzmiała: „nie mamy żadnego”. Zaraz za nią: „mamy benefit, ale mało kto z niego korzysta”. Ten artykuł jest dla Ciebie, jeśli jesteś w jednej z tych grup albo chcesz, żeby wsparcie, które już masz, działało lepiej.

Wszystkie dane pochodzą z badania, które zrobiliśmy z agencją Ipsos we wrześniu 2026 r. w sześciu krajach Europy Środkowo-Wschodniej (Polska, Litwa, Czechy, Słowacja, Węgry, Rumunia; 5 038 osób w wieku 18-70 lat).

📊 Pełny raport z badania Ipsos dla Hedepy Porównanie 6 krajów CEE, wyniki według pokoleń, bariery przed terapią i rekomendacje dla HR. Pobierz raport bezpłatnie →

Poniżej nagranie webinaru „Zdrowie psychiczne w pracy: 6 liczb, które musi znać HR” (21.10.2026).

6 liczb w skrócie

• 86% - prawie każdy Polak miał w ostatnim roku trudności wpływające na codzienne życie. Pierwszy krok dla HR: wsparcie dla całego zespołu, nie tylko na kryzys.
• 71% - chcieli porozmawiać o emocjach, ale tego nie zrobili. Pierwszy krok: daj liderom narzędzia i procedurę.
• 29% - ma doświadczenie z terapią, najwięcej w regionie. Pierwszy krok: powiedz jasno, gdzie i jak szukać pomocy.
• 41% - wskazuje koszt jako główną barierę przed terapią. Pierwszy krok: sfinansuj choćby kilka konsultacji w roku.
• 34,1 mln - dni L4 z powodu zaburzeń psychicznych w 2025 r. Pierwszy krok: policz koszt absencji i rotacji.
• 85% - firm mierzących efekty widzi wymierne korzyści. Pierwszy krok: ustal mierniki, zanim zaczniesz.

Czy wsparcie psychiczne powinno być tylko dla osób w kryzysie?

Nie. Według badania Ipsos dla Hedepy 86% Polaków miało w ostatnim roku trudności, które odbiły się na ich pracy, śnie i relacjach (średnia 6 krajów: 81%). Skoro dotyczy to prawie wszystkich, każde wdrożone rozwiązanie trafi do większości Twojego zespołu.

Od sześciu lat powtarzam jedno: mów o zdrowiu psychicznym tak jak o zdrowiu fizycznym. Samo nazwanie tego zdejmuje z ludzi chmurę stygmatyzacji i wstydu. Co możesz zrobić od jutra:

• nazywaj rzeczy po imieniu: stres, wypalenie, depresja, wypalenie rodzicielskie,
• przypominaj o odbieraniu urlopu i reaguj na komentarze w stylu „znowu jest na urlopie, a ja tonę w robocie”,
• niech liderzy pierwsi mówią o swoich doświadczeniach, jedna taka historia działa mocniej niż zewnętrzny ekspert,
• komunikuj regularnie, np. raz na kwartał, a nie jednym mailem w roku.

Sama mam terapię wpisaną w kalendarz w piątki o 16:00 i cały zespół o tym wie. Dbanie o siebie to nie luksus, tylko odpowiedzialność lidera. Więcej o tym, jak budować taką kulturę, przeczytasz w tekście o bezpieczeństwie psychologicznym w pracy.

Dlaczego pracownicy nie mówią o przeciążeniu?

71% Polaków chciało porozmawiać o swoich emocjach lub problemach, ale tego nie zrobiło (Ipsos dla Hedepy). Najczęstszy powód to obawa, że będą dla kogoś ciężarem: 24% w Polsce, w pozostałych krajach 14-20%. W pracy to osoby, które milczą, żeby nie obciążać zespołu.

Liderzy widzą sygnały pierwsi, ale nie możesz zostawiać ich bez narzędzi i procedur. Na co zwracać uwagę:

• nowe błędy u kogoś, kto wcześniej ich nie popełniał,
• komentarze o złym śnie i poczuciu beznadziei,
• cynizm i zgryźliwość u osoby, która była otwarta,
• coraz częściej wyłączona kamerka.

Spisz procedurę: co robi lider, gdy przychodzi do niego pracownik w kryzysie, i dokąd go kieruje. Podpowiedzi znajdziesz w artykule o roli menedżera w dbaniu o zdrowie psychiczne zespołu, a liderów możesz przeszkolić na webinarach i warsztatach Hedepy.

Czy Polacy są gotowi korzystać z terapii?

Tak. 29% Polaków ma doświadczenie z terapią (średnia regionu: 24%), tylko 18% ją odrzuca, a 51% dopuszcza terapię online (Ipsos dla Hedepy). Kiedy zaczynaliśmy w 2020 roku, ze wsparcia korzystało 80% kobiet i 20% mężczyzn. Dziś gotowość jest po obu stronach podobna.

Twoim zadaniem jest skrócić ludziom drogę:

• powiedz jasno, gdzie szukać pomocy: link, sposób logowania, kontakt,
• opowiadaj o wsparciu już na onboardingu,
• pozwól korzystać z niego w godzinach pracy, szczyty umawiania sesji w Hedepy to 9-10 i 16-17,
• daj wybór: online albo stacjonarnie.

Sylwia z naszego zespołu opowiadała na webinarze, że gdy usłyszała na spotkaniu „w piątki nie mogę, mam terapię”, poczuła, że w tej firmie to normalne. Dziś jej sesje stoją w kalendarzu obok spotkań marketingu.

Co zatrzymuje pracowników przed skorzystaniem z pomocy?

Bariery są praktyczne, więc da się je usunąć (Ipsos dla Hedepy):

• koszt: 41%, a w pokoleniu Z aż 52%,
• czas oczekiwania: długie kolejki zatrzymują 20% Polaków,
• wybór specjalisty: prawie 2 na 3 Polaków uważa, że trudno znaleźć odpowiedniego terapeutę.

Nie musisz od razu finansować pełnej terapii. Czasem wystarczą trzy, pięć godzin w roku, żeby ktoś spróbował i zrozumiał, że nie jest ze swoim problemem sam. Takie osoby zostają w zespole, bo pamiętają, kto im pomógł.

Jeśli masz już dostawcę, a wykorzystanie jest niskie, zapytaj go: jak szybko można umówić pierwszą sesję? Czy łatwo wrócić do tego samego specjalisty? Kto weryfikuje kwalifikacje? W Hedepy sesję można umówić nawet tego samego dnia, a specjalistów rekrutują nasi psycholodzy i psychoterapeuci. Szczegóły na stronie wsparcia psychologicznego dla firm.

Ile kosztuje firmę brak działań?

Zaburzenia psychiczne to druga najczęstsza przyczyna absencji chorobowej w Polsce:

• 34,1 mln dni zwolnień w 2025 r. i +68,7% w porównaniu z 2019 r. (ZUS),
• 14,8% wszystkich dni L4 w I półroczu 2026 r. (ZUS za rp.pl).

L4 to tylko widoczna część kosztu. Nie widać osób, które są w pracy, ale przeciążone: pracują wolniej, popełniają więcej błędów i w końcu odchodzą. Piszemy o tym w tekście o ukrytych kosztach problemów psychicznych w pracy.

Prewencja nie musi być droga, ale musi być regularna. Działania na cały rok pomoże Ci rozpisać darmowy kalendarz HR. Na wypadek nagłych zdarzeń warto znać zasady interwencji kryzysowej.

Jak pokazać zarządowi, że wsparcie działa?

Mierz. Według SHRM (Workplace Mental Health 2025) 85% firm, które mierzą efekty programów zdrowia psychicznego, widzi wymierne korzyści. Wśród tych, które nie mierzą, pozytywny zwrot z inwestycji widzi tylko 33%. Efekty ocenia zaledwie 17% firm. To dane z rynku amerykańskiego, ale kierunek jest uniwersalny.

• ustal mierniki, zanim zaczniesz,
• pytaj zespół, co działa, a co nie,
• pokazuj zarządowi wyniki co kwartał,
• wymagaj od dostawcy danych: wykorzystanie, zadowolenie, najczęstsze tematy, zawsze w formie zanonimizowanej.

Przewodnik krok po kroku znajdziesz w artykule jak mierzyć wellbeing i policzyć ROI działań wellbeingowych.

„Trust the process - początkowo wykorzystanie benefitu może wydawać się niewielkie, ale z reguły zespół potrzebuje dłuższej chwili, aby oswoić się z nowością i wtedy widoczny jest potencjał.” Maria Mucha, People & Culture Specialist, KUBO Poland

Od czego zacząć w Twojej firmie?

Odpowiedz sobie na pięć pytań:

1. Czy każdy pracownik może porozmawiać ze specjalistą bez płacenia z własnej kieszeni?
2. Czy pracownicy wiedzą, że firma nie zobaczy, kto korzysta ze wsparcia?
3. Czy pierwszą rozmowę da się umówić szybko, także online?
4. Czy menedżerowie wiedzą, jak rozmawiać z zespołem o przeciążeniu?
5. Czy wiesz, ilu pracowników korzysta dziś ze wsparcia?

Jeśli masz co najmniej dwa razy „nie”, zacznij od tych punktów. Pełne wyniki dla 6 krajów i rekomendacje znajdziesz w raporcie z badania.

Masz zespół, którego nie chcesz stracić?

Wsparcie psychiczne działa wtedy, gdy jest inwestycją, a nie martwym benefitem. Zobacz, jak EAP 360 łączy konsultacje, interwencję kryzysową i anonimowe dane dla HR w jednym rozwiązaniu, dostępnym w 10 językach.