Fuzja i łączenie zespołów – jak HR może przeprowadzić ludzi przez zmianę

• Przy łączeniu zespołów największym ryzykiem jest niepewność, nie sama zmiana.
• Pomaga harmonogram informacji: co wiemy dziś, czego nie wiemy i kiedy się dowiecie.
• Liderzy obu stron powinni być przygotowani na te same pytania.
• Wspólne zasady pracy najlepiej ustalić z zespołem na warsztacie, a narzędzia zmieniać stopniowo.
• Anonimowe wsparcie od pierwszego dnia buduje zaufanie, które w czasie zmian jest szczególnie kruche.

„U nas robiło się to inaczej” – jeśli to zdanie słychać w połączonym zespole po pół roku, integracja się nie udała. Na papierze fuzja trwa jeden dzień, w głowach ludzi – miesiące.

Jakie sygnały pokazują, że integracja nie idzie dobrze?

Podział na „my” i „oni”, trzymanie informacji dla siebie, żal po dawnej firmie, spadek inicjatywy i odejścia osób, które chcieliście zatrzymać. W rozmowach z HR często pada też pytanie, czy przy rejestracji do wsparcia trzeba podawać dane – w czasie zmian zaufanie do anonimowości jest szczególnie kruche.

Co zrobić w pierwszych 30 dniach?

1. Harmonogram informacji: co wiemy dziś, czego nie wiemy i do kiedy się dowiecie.
2. Kanał na pytania, także anonimowe, i odpowiedzi publikowane dla wszystkich.
3. Lista kluczowych osób do zatrzymania i rozmowa 1:1 z każdą w ciągu dwóch tygodni.
4. Wspólne wystąpienie liderów obu firm – bez zapewnień, że „nic się nie zmieni”.

Kasia Gryzło, CEO Hedepy for Business, radzi: „Nawet jeśli nie wiesz, to powiedz, że nie wiesz. I to daje dużo większy komfort psychiczny pracownikowi.” (webinar o strategii wellbeing)

Jak zbudować wspólną kulturę pracy?

W miesiącach 1–3 zorganizuj warsztat zespołu: jak było w firmie A, jak w firmie B i co ustalamy wspólnie (narzędzia, spotkania, decyzje, komunikacja, praca zdalna). Zmieniaj narzędzia stopniowo i twórz mieszane zespoły projektowe. W miesiącach 3–6 sprawdzaj anonimowo nastroje w obu grupach. Po pół roku nazwijcie, co z obu firm zostaje na stałe.

Joanna Nowak, psycholożka i coachka, ujmuje to krótko: „Na różnicach nic nie zbudujemy, na styku jest efektywność, produktywność, działania.” (rozmowa „Samotność lidera”)

Czego unikać?

Języka „przejęci” i „przejmujący”, narzucania jednej kultury bez rozmowy, zmiany wszystkiego naraz, lekceważenia żalu po dawnej firmie i zostawiania liderów bez odpowiedzi na pytania zespołu.

Jak Hedepy for Business wspiera zespoły w zmianie?

Warsztaty i webinary dla liderów pomagają prowadzić zespół w zmianie, a pracownicy firm-klientów mają anonimowy dostęp do sesji 1:1 i infolinii 24/7, na której odbiera psycholog. Wsparcie jest dostępne w 18 językach, co ułatwia łączenie zespołów międzynarodowych.

Materiały dodatkowe

• Fuzja, przejęcie, nowy właściciel – jak HR przeprowadza ludzi przez zmianę
• Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy
• Wsparcie psychiczne w 18 językach – zespół międzynarodowy
• Podcast: Kryzys i zmiany w organizacji (Anna Ukalska)

Narzędziownik HR: bezpłatny workbook z tabelą „Co zostaje, co się zmienia”, skryptem pierwszego spotkania połączonego zespołu i kartą pięciu pytań lidera.