Zespół po redukcji – jak wspierać osoby, które zostały

• Osoby, które zostały po zwolnieniach, często przeżywają syndrom ocalałego: lęk, poczucie winy, spadek zaufania i przeciążenie.
• Spotkanie z zespołem powinno odbyć się tego samego dnia, zaraz po rozmowach z odchodzącymi.
• W pierwszym tygodniu potrzebna jest mapa obowiązków: co przejmujecie, a co jawnie odkładacie.
• Przez kolejne trzy miesiące liderzy rozmawiają 1:1 z każdą osobą i obserwują przeciążenie.
• Szczera informacja „jeszcze nie wiemy” działa lepiej niż cisza i obietnice bez pokrycia.

Dla firmy redukcja kończy się w dniu ostatnich wypowiedzeń. Dla zespołu, który został, właśnie się zaczyna – z pustymi biurkami, przejętymi zadaniami i pytaniem „czy ja będę następny?”.

Po czym poznać, że zespół nie radzi sobie po redukcji?

Emocje: poczucie winy wobec odchodzących, lęk, złość i cynizm wobec decyzji, utrata zaufania do zarządu. Zachowania: przeciążenie, spadek zaangażowania, więcej nieobecności i – najkosztowniej – dobrowolne odejścia najlepszych osób, które mają najwięcej możliwości na rynku.

Co zrobić w dniu ogłoszenia?

1. Spotkanie zespołów zaraz po rozmowach z odchodzącymi – tego samego dnia, osobiście.
2. Lider na miejscu, nie w podróży. Mówi, co wiadomo, a czego jeszcze nie.
3. Możliwość pożegnania się z osobami, które odchodzą.
4. Jeden spójny komunikat zarządu – bez obietnic, że to ostatnie zmiany, jeśli nikt tego nie wie.

Cisza szkodzi bardziej niż niepełna informacja. „Im mniej mówimy ludziom o tym, co chcemy zmienić, tym bardziej narażamy się na plotki” – mówi Anna Ukalska (webinar o rozmowie o zwolnieniu). Kasia Gryzło, CEO Hedepy for Business, dodaje: „Brak informacji jest dużo gorzej odczytywany niż takie szczere powiedzenie: na razie nie mamy informacji na ten temat.” (nagranie o liderze w kryzysie)

Jak wspierać zespół w kolejnych miesiącach?

• Tydzień 1: mapa obowiązków – co przejmujemy, kto, a co jawnie odkładamy lub odpuszczamy.
• Miesiące 1–3: rozmowy 1:1 z każdą osobą („jak się masz, co jest za dużo”), obserwacja przeciążenia i odejść, bieżąca informacja o sytuacji firmy.
• Po 3 miesiącach: anonimowa ankieta nastrojów i pokazanie, co zmieniliście na jej podstawie.

O osoby, które zostały, trzeba zawalczyć wprost. Ola Piotrowicz-Przyłuska pyta liderów: „Czy ludzie wiedzą, że wy jako liderzy chcecie, żeby oni zostali?” (webinar o retencji)

Czego unikać?

Zdania „macie szczęście, że zostaliście”, dokładania zadań bez rozmowy o priorytetach, świętowania wyników tuż po zwolnieniach i obwiniania osób, które odeszły.

Jak pomóc liderom, którzy sami są obciążeni?

Liderzy prowadzą trudne rozmowy, a sami rzadko mają z kim o nich porozmawiać. Daj im wsparcie z zewnątrz: sesje z psychologiem lub coachem i warsztaty z prowadzenia zespołu w zmianie. EAP360 Hedepy for Business łączy szybkie sesje 1:1 (dla osób zalogowanych przed 12:00 – tego samego dnia), infolinię 24/7 dla pracowników firm-klientów i wsparcie HR w komunikacji.

Materiały dodatkowe

• Syndrom ocalałego po zwolnieniach
• Niepewność zatrudnienia a zdrowie psychiczne
• Jak wspierać liderów w firmie?
• Podcast: Kryzys i zmiany w organizacji – jakich błędów unikać (Anna Ukalska)
• Podcast: Jak lider może zadbać o siebie w kryzysie i przy trudnych decyzjach (Ola Piotrowicz-Przyłuska)

Narzędziownik HR: bezpłatny workbook z mapą obowiązków po redukcji, skryptem spotkania lidera, komunikatem do pracowników i kalendarzem kontaktu z zespołem.